Sie haben eine unserer Veranstaltungen verpasst oder möchten Informationen zu einer besuchten Veranstaltung nachlesen? Hier dokumentieren wir die Fachforen und Arbeitskreise für Sie.
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Beim dritten Termin der vierteiligen Workshopreihe für Unternehmen zur Erarbeitung von Handlungshilfen für KMU stand am 3. Februar 2014 die Bildung von Jobfamilien im Fokus.
Ein Instrument zur Früherkennung von Handlungsbedarf auf dem Weg zu einem demographiegerechten Personalmanagement ist die Altersstrukturanalyse. Frau Sabisch-Schellhas stellte beispielhaft ein von der KWB e. V. entwickeltes Tool vor. Die Altersstrukturanalyse gibt Auskunft über die Verteilung der Altersklassen innerhalb des Unternehmens, bildet Zukunftsszenarien ab und berücksichtigt individuell festzulegende Parameter wie geplante Einstellungen, Renteneintrittsalter oder Übernahmequote der Auszubildenden. Unternehmen finden diverse Anbieter von Werkzeugen über die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) oder bei den Krankenkassen.
Diese Definition liegt auch dem Praxisbeispiel zugrunde, das Sebastian Sukstorf, Personalentwickler bei der Dingfelder+Hadler AG, im Workshop vorstellte. In dem seit 2012 laufenden Projekt zur Einführung des Talent Managements in der D+H Gruppe wurde in allen Fachbereichen eine neue Stellenarchitektur abgeleitet und die jeweiligen Stellenprofile erhoben. Die Stellenprofile enthalten sowohl Kompetenzen als auch fachliche Kenntnisse, die über konkrete Verhaltensanker beschrieben werden.Gemeinsam entwickelten die Führungskräfte und Mitarbeiter in dem workshopbasierten Projekt die Stellenprofile mit den relevanten Hauptaufgaben sowie den Kompetenzen und Fachkenntnissen. Die Einbeziehung aller Hierarchiegruppen über eine dreistufige Workshopreihe gewährleistete von Beginn des Projektes die Unterstützung der Belegschaft.
Die Jobfamilien werden aus den Stellenprofilen abgeleitet. Über die Bildung von Clustern werden ähnliche Stellenprofile zusammengefasst. Durch eine Multiple Factor Analysis (MFA) werden Ähnlichkeiten bei den Kompetenzen und Fachkenntnissen der Stellenprofile analysiert.
Bei der statistischen Datenanalyse und deren grafischer Aufbereitung kam das Statistikprogramm „R“ zum Einsatz. Die Workshop Teilnehmer/-innen waren von dem geradezu idealtypisch verlaufenen Prozess bei Dingfelder+Hadler AG begeistert.
Nicht alle sahen in ihren Unternehmen jedoch die Voraussetzungen gegeben, die zum Erfolg eines solchen Vorhabens führen.
Beispielsweise könnten sich ein konfrontativer Betriebsrat oder eine kommunikationsarme Unternehmenskultur als hemmend erweisen. Als förderliche Faktoren nannten die Beteiligten die Einbeziehung der Mitarbeiter/-innen, die Transparenz der Prozessabläufe und das Aufzeigen persönlicher Wachstumsmöglichkeiten für den einzelnen. Vor allem sei es wichtig, dass der Personaler sich Verbündete im Unternehmen suche, sagt Reinhard Hradetky, und dass er von einem Fach- und einem Machtpromoter unterstützt werde.
Im vierten und letzten Termin der Workshopreihe am 14. April 2014, 16:00 bis 19:00 Uhr, ging es um konkrete Umsetzungshilfen zur strategischen Personalplanung.
