Begrüssung durch Die Initiatoren/-innen

Gemeinsam vernetzt handeln

"Ich bin begeistert, dass uns hier und heute wieder so viele großartige, engagierte Change Maker 50+ ermutigen, die Generation 50+ sichtbarer zu machen", freute sich Susanne Sabisch-Schellhas vom ddn Hamburg als die mitreißende Moderatorin Ann-Christin Stooß von Beiersdorf die Initiatoren/-innen der Online-Konferenz Change Maker 50+ auf der virtuellen Bühne begrüßt. "Wir haben uns als Change Maker 50+ zusammengeschlossen mit dem Ziel, gemeinsam noch mehr Aufmerksamkeit zu erreichen als es mit unseren einzelnen Aktivitäten möglich ist."

Die größte Alterskohorte in Unternehmen ist unverzichtbar

"Der demografische Wandel ist eine Herausforderung, die wirbewältigen müssen und können", betonte Nicole Schmutte vom NDR mit Blick auf den Arbeitsmarkt. "Wir brauchen alle Potenziale, um dem Fachkräftemangel, der inzwischen zu einem Arbeitskräftemangel geworden ist, entgegenzuwirken. Die Generation 50+ ist dabei unverzichtbar. Sie stellt noch immer die größte Alterskohorte in den Unternehmen dar." Deshalb hat die Gleichstellungsbeauftragte beim NDR den "Round Table 50+" gegründet, der die älteren Kollegen/-innen zum Austausch und zu mehr Sichtbarkeit ermutigt. Sie ist über die monatliche Coffee Break 50+ zum Team von Change Maker 50+ hinzugestoßen und engagiert sich als Beirätin für die Konferenz.   

Mehr Wertschätzung fördern

"Noch immer kursieren falsche Altersbilder und negative bewusste und unbewusste Vorurteile. Wir trauen dieser Generation zu wenig zu und bringen ihr zu wenig Wertschätzung entgegen", konstatierte Klaus-Peter Mikulla von Beiersdorf. "Dabei ist die Generation 50+ fit, leistungsstark und erfahren. Mit der Konferenz Change Maker 50+ möchten wir zeigen, welche Potenziale hier zu heben sind." Er ist Gründer des internen Netzwerks "Neue Generation 50plus", das sich seit sieben Jahren erfolgreich für Altersdiversität einsetzt. "Wir müssen jetzt auf die Handlungsebene kommen und dürfen das ,Think Big' dabei nicht vergessen."

Gleiche Chancen für Jung und Alt

"Aber auch das 'Act Small' dürfen wir nicht vergessen, denn aus vielerlei kleinen Aktionen kann später etwas Großes werden. Wir schaffen neue, zukunftsweisende Altersbilder und inspirieren Unternehmen, ein konstruktives Miteinander der Generationen zu fördern", beschreibt Dr. Leonie Koch ihre Motivation. Sie ist als Lead für das unternehmensinterne Generationen-Netzwerk "#experienced" bei OTTO in der Verantwortung und engagiert sich extern für Change Maker 50+. "Gleiche Chancen für Jung und Alt", dafür setzt sie sich intern wie extern, etwa regelmäßig auf LinkedIn, ein und verspricht: "Sie erfahren in dieser Konferenz, wie sich Initiativen und Start-ups für das Empowerment der Generation 50+ einsetzen, wie der Wissenstransfer gestaltet werden kann, wie Ältere digital werden oder wie sie im fortgeschrittenen Alter eigene Unternehmen gründen."

Gemeinsam eröffneten die vier Initiatoren/-innen die Konferenz und kündigten die Demographie-Expertin Martina Schmeink auf der Bühne an.  

 

Intro-Note

Martina Schmeink,
Geschäftsführender Vorstand, Das Demografie Netzwerk e. V. (ddn)

Warum wir alle Generationen brauchen – insbesondere am Arbeitsmarkt

"Die Bedeutung der Altersgruppe 50+ ist für die drängende wirtschaftspolitische Herausforderung des Fachkräftemangels immens und eine Diskussion darüber dringend notwendig", leitete Martina Schmeink, Geschäftsführender Vorstand von Das Demographie Netzwerk e. V. (ddn), ihren Impuls ein.

Mehrheit der Erwerbstätigen will früh in Rente

Change Maker 50+ stoße diesen Diskurs an und ist dafür 2022 mit dem INQA-Award, "Innovatives Netzwerk" ausgezeichnet worden. Entgegen den Bedarfen des Arbeitsmarktes wünsche sich jedoch immer noch "eine große Mehrheit der Erwerbstätigen in Deutschland, spätestens mit 63 Jahren in Rente gehen zu können", zitierte Martina Schmeink aus dem aktuellen Demographie-Index. Die gute Nachricht ist jedoch, dass die Bereitschaft länger zu arbeiten durchaus vorhanden ist, wenn die Bedingungen stimmen.

Bedingungen, die zur Weiterarbeit motivieren

"Was Menschen dazu motiviert, haben wir daher in unserer Erhebung gefragt", berichtete Schmeink weiter. "Es zeichnet sich ein deutliches Bild ab: Mit 41 Prozent nannten die Erwerbstätigen das 'freie Wählen der Arbeitszeit' als wichtigsten Ansatz, gefolgt von 'mehr Gehalt' mit 40 Prozent sowie 'weniger körperliche Belastung oder Stress' mit 39 Prozent", so Schmeink. "Aber auch die freie Wahl des Arbeitspensums würde bei 35 Prozent eine Rolle spielen. Die Wertschätzung durch Vorgesetzte nannten 30 Prozent als nötigen Anreiz, um weiterzuarbeiten." 

Das Miteinander der Generationen verläuft harmonisch

Unternehmen tun gut daran, die Mitarbeitenden 50+ nicht zu vernachlässigen, sondern im Gegenteil Angebote zu machen und Wertschätzung zu zeigen. "Ein weiteres Ergebnis der Studie mache Mut: Das Miteinander der Generationen verläuft weitgehend harmonisch, solidarisch und konfliktfrei. Wie ein aktives Generationenmanagement gelingt, werden heute viele Wortbeiträge auf den Podien zeigen, aber auch ganze Workshops, die Best-Practice-Beispiele aus Unternehmen und innovative Lösungen vorstellen."

Demographie-Index: Mehrheit der Erwerbstätigen will früh in Rente (ddn e. V.)

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Keynote

Prof. Dr. Eva-Marie Kessler,
Professorin für Gerontopsychologie,
Medical School Berlin – Hochschule für Gesundheit und Medizin

"Altern ist Entwicklung."
 Alter(n) neu denken und kommunizieren

"Die gute Botschaft der Alternsforschung lautet: 70 ist das neue 55!", eröffnete Prof. Dr. Eva-Marie Kessler ihre Keynote "'Altern ist Entwicklung.' Alter(n) neu denken und kommunizieren".

Keine gleichberechtigte Chance auf soziale Teilhabe

Menschen leben heute länger und auch länger gesund, zufrieden und produktiv. "Aber sie haben keine gleichberechtigte Chance auf soziale Teilhabe im höheren Lebensalter", mahnt die Professorin für Gerontopsychologie an der renommierten Medical School Berlin – Hochschule für Gesundheit und Medizin. Sie arbeitet am neunten Altersbericht der Bundesregierung mit, der diesmal insbesondere die Generation der Babyboomer in den Blick nimmt. "In der Altersberichtskommission tragen wir gerade viele Evidenzen zusammen, die nochmal sehr deutlich machen, wie verbreitet Ageism oder Ageismus, also die Diskriminierung von älteren Menschen auf Basis eines überholten Altersbildes, ist."

Ageismus macht krank, inaktiv und unzufrieden

Es herrsche in der Gesellschaft ein eindimensionales und defizitäres Bild von älteren Menschen. Ageistische Phänomene fallen im Alltag kaum auf, weil negative Altersbilder so tief in den Köpfen verankert seien. Sie machen nicht nur krank, inaktiv und unzufrieden, sondern kosten die Gesellschaft und die Unternehmen außerdem viel Geld. Professorin Kessler fordert, ageistische Denkgewohnheiten aufzubrechen, facettenreichere Altersbilder zu gestalten sowie eine höhere kulturelle Wertschätzung von Alter zu etablieren.  

Konstruktive Anregungen zur Vermeidung von Altersdiskriminierung

Um im Alltag das Thema "Alter" produktiver kommunizieren und zeitgemäßer framen zu können, benannte die Referentin gängige Stereotype und gab den Zuhörenden folgende acht Anregungen für die Gestaltung von Bildern und Texten mit: 

• Die sprachliche Distanzierung (Othering: "Die Älteren"): Altern ist kein Zustand, sondern ein kontinuierlicher Prozess, der auf uns alle zutrifft. 
  Besser: "Wir, wenn wir älter werden."
• Darstellung einer "überalterten Gesellschaft" als unabwendbare Bedrohung (Framing).
  Besser: Von einer "Gesellschaft des längeren Lebens" sprechen. 
• Ältere Menschen in Medien als schwach, abhängig und schutzbedürftig darstellen (einseitige Bildsprache). 
  Besser: Die Darstellung als individuelle und selbstbestimmte Akteure/-innen. 
• Klischeehaft dargestellte "junggebliebene Alte" verstärken eher die Vorurteile als sie abzubauen.
  Besser: Engagierte Personen in Aktion darstellen. 
• Homogene Darstellung der Lebenssituationen und Lebensstile. 
  Besser: Vielfalt sichtbar machen. 
• Gutes Altern als individuelle Leistung anpreisen. 
  Besser: Beiträge aus der Innensicht, in denen ältere Menschen selbst ihre Erfahrungen, Perspektiven und Bedürfnisse artikulieren. 

Viele applaudierende Hände flogen als Reaktion auf ihren Beitrag und die Anregungen durch den Bildschirm. 

Der Praxisleitfaden zur Kommunikation zeitgemäßer Altersbilder "Alter/n neu framen" wird voraussichtlich Ende des Jahres auf der Website des Programms "Altersbilder" (www.programm-altersbilder.de) des BMFSFJ kostenlos abrufbar sein. 

 

Podiumsdiskussion am Vormittag

Auf dem Podium mit der Moderatorin Nicole Schmutte vom Norddeutschen Rundfunk diskutierten folgende Experten/-innen die Frage "Altersbilder – wie profitieren wir vom Generationenmix?": 

• Elke Jensen,
  Gründerin und Geschäftsführende Gesellschafterin, CityCaddy UG (haftungsbeschränkt)
• Prof. Dr. Verena Klusmann-Weißkopf,
  Professorin für Gesundheitsförderung und Prävention, Hochschule Furtwangen | Furtwangen University
• Marc Münstermann,
  Geschäftsführer, thyssenkrupp Senior Experts GmbH
• Dr. Stevie Meriel Schmiedel,
  Autorin, Genderforscherin und Gründerin von Pinkstinks

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Altersbilder – wie profitieren wir vom Generationenmix?

Alle Podiumsgäste bestätigten aus eigener Erfahrung, die von Professorin Kessler vorgestellten oft unbewussten Ageismen selbst erlebt oder bedient zu haben. So werden Ältere als kränklich, unansehnlich oder frustriert dargestellt. Selbst die Forschung suggeriere oft schon durch die Fragestellung ein defizitäres Altersbild, stellte Prof. Dr. Verena Klusmann-Weißkopf fest. Wenn sie den Schluss forcieren würden "Fühlt euch jünger, dann lebt ihr länger", wäre das Ziel verfehlt.  

Sozialisation von Bedeutung

"Die Sozialisation spielt eine große Rolle für die Wahrnehmung von Alter", sagte Elke Jensen. Wird es von aktiven älteren Vorbildern geprägt, regt dazu an, das eigene Alter positiv zu sehen. Sie plädiert dafür, das eigene Alter offen zu kommunizieren, sich nicht zu verstecken, sondern sich selbstbewusst zu kleiden und zu verhalten. "Alter ist eine Lebensphase wie jede andere, mit den jeweiligen Vor- und Nachteilen", sagt die 73-Jährige. 

Höhere Lebenserwartung um bis zu 11 Jahre 

"Von Jung an auf einen gesunden und positiven Lebensstil zu achten, steigert die Chancen, gesund und fit länger zu leben" meint Verena Klusmann-Weißkopf. Der Zugewinn betrage laut Studien sogar 7 bzw. 11 Jahre und toppe damit viele andere Faktoren. Wenn wir uns als "Wir, wenn wir älter werden" betrachten, können wir nicht nur für die anderen älteren Menschen etwas verbessern, sondern auch zum eigenen positiven Altern beitragen. Die unreflektierte Rezeption von Altersbildern basiert auf früh gelernten Mechanismen, die auch bei Rassismus und Sexismus greifen. Der Ageismus ist ein weiteres Riesenthema, das wir angehen müssen.  

Expertise länger nutzen

Ageismus schade nicht nur den Individuen, sondern auch den Unternehmen. Ein Konzept, das gegensteuert, ist der Senior Expert Service bei thyssenkrupp. Marc Münstermann erläuterte, wie es gelingt, dem Unternehmen die Expertise von ehemaligen Mitarbeitenden im Ruhestand weiterhin zur Verfügung zu stellen. Die Ehemaligen arbeiten auf Stundensatzbasis, wann und wieviel sie wollen, in Absprache mit dem Projekt. An die Stelle des "wir geben alles" bis zum letzten Arbeitstag, wie es die Babyboomer kennen, trete ein allmähliches Ausgleiten, das mit viel Wertschätzung seitens der Auftraggebenden verbunden ist. Die Jüngeren schätzen vor allem den Wissenstransfer in der Zusammenarbeit mit den Älteren.  

Entwicklung von altersgemischten Teams

Auch als Kundengruppe sind Ältere attraktiv. Besonders wenn Erfahrene genau hinschauen und Produkte für diese Zielgruppe entwickeln, treffen Angebot und Nachfrage aufeinander. So trägt Elke Jensen mit dem von ihr in einem intergenerationalen Team konzipierten City Caddy zu einem besseren Lebensgefühl ihrer Kunden/-innen bei. Die konstruktive Zusammenarbeit in einem altersgemischten Team steht im Gegensatz zu ihrer Erfahrung im Hochschulbereich, wo Frauen ab 50 Jahre - stärker als gleichaltrige Männer - als "alt" und unbedeutend wahrgenommen wurden.  

Blick auf den Erhalt von Frauengesundheit

Diese Wahrnehmung teilte auch Dr. Stevie Schmiedel. Sie sieht die Jahre zwischen 50 und 60 als Zeit größter Herausforderungen für Frauen, worauf jedoch im Berufsleben keinerlei Rücksicht genommen werde. Zu körperlicher Erschöpfung komme oft noch die Pflege von Angehörigen hinzu. "Wir brauchen dringend eine Diskussion über den Erhalt der Frauengesundheit", forderte sie auf dem Podium, "und zusätzliche Angebote wie Arbeitszeitreduzierung oder Homeoffice."

Konkrete Handlungsmöglichkeiten gegen Ageismus

"Welche Handlungsmöglichkeiten haben wir, um Ageismus zu überwinden?", fragte die Moderatorin Nicole Schmutte ihre Gäste in der Schlussrunde. "Immer wieder wachrütteln, hinterfragen, einordnen, und zwar in der ganzen Gesellschaft und in allen Bereichen", lautete das Fazit von Prof. Klusmann-Weißkopf. "Denn die alten Rollenbilder sind in Büchern, Filmen und Köpfen präsent." Bei den Kindern sollte in allen Curricula vom Kindergarten über die Schule bis in die Universitäten ein anderes Altersbild verankert werden und Alter darf kein Tabuthema mehr sein.  

Die starre Altersgrenze ab 67 Jahre als Ende der Berufstätigkeit wurde kritisch gesehen. Sie führe dazu, die Schere für Karriere und Entwicklung bereits zehn Jahre zuvor anzusetzen. Elke Jensen plädierte dafür, bei Älteren nicht nur auf die Defizite, sondern vielmehr auf die Vielfalt und die Stärken zu schauen. Eine positive Sicht auf das Alter stärke auch bei Jüngeren die Zukunftsaussichten, die Entwicklungspotenziale und das Engagement mit fortschreitenden Jahren, ergänzte Prof. Klusmann-Weißkopf. Studien zeigen, dass sich bei Älteren ein Wandel des Altersbildes abzeichnet, jedoch nicht bei den Jüngeren, was ganz viel mit Ängsten vor Verlust an Vitalität und Gesundheit zu tun hat.  

Resümee

Das Fazit der Runde: Wir brauchen gesellschaftliche Rahmenbedingungen sowie Veränderungen in Unternehmen und in der Gesellschaft. Letztlich sind wir alle gefragt, uns in unserem Lebensalltag für ein neues Altersbild einzusetzen. Mit dem Hinweis, dass "älter werden" ein Geschenk ist, das wir jeden Tag feiern sollten, endete die Podiumsdiskussion. 

 

Workshops am Mittag

Sie hatten die Qual der Wahl und mussten einen der zahlreichen angebotenen Workshop auswählen.

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Altersvielfalt – ein Geben und ein Nehmen
mit Martina Basan-Besold, Kirstin Hahne und Dustin Griemsmann von bonprix

Die Session "Altersvielfalt – ein Geben und ein Nehmen" gewährte einen Einblick in den Umgang mit der Diversity Dimension "Alter" bei bonprix. Die Überzeugung, dass Altersvielfalt eine Stärke und lebenslanges (von- und miteinander) Lernen ein wesentlicher Schlüssel zum Erfolg ist, bildet die Grundlage für die Arbeit der firmeninternen Initiative "CASE GENeration". 

Martina Basan Besold (59) und Dustin Griemsmann (26) sind zwei der Mitarbeitenden, die sich bei CASE GENeration engagieren. Sie erzählten von ihrer Motivation, ihren Erfahrungen und ihrer Arbeit in der Initiative. 

Kirstin Hahne (42), Manager Diversity, Equity and Belonging, zog den Diversity Kreis etwas größer. Sie teilte ihre persönliche Perspektive auf Schubladendenken und den aus ihrer Sicht manchmal zu einseitigen Umgang mit Herausforderungen im Diversity Kontext. 

Präsentation: Altersvielfalt_Ein Geben und Nehmen (PDF, 600 KB)

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Bring Dich selbst zum Leuchten – Neustart mit 50+
mit Greta Silver und Lotta Laabs

Wie müde sind wir von der vielen Arbeit unseres Lebens und wo ist unser Leuchten auf der Strecke geblieben? Heißt die nächste Abfahrt  "Abstellgleis"? Raus aus eingefahrenen Bahnen – geht das auch noch mit über 50? Wie geht Neustart? 

Diesen Fragen stellte sich der Workshop mit Greta Silver und Lotta Laabs. Sie postulierten, dass es darum geht, für Sie selbst und für das Umfeld deutlich zu machen, was alles in einem steckt. Wie viel Energie das eigene Lebens-know-how bedeutet – wo die Talente liegen und was jetzt noch alles möglich ist. Denn die Zeit von 60 bis 90 ist genau so lang wie von 30 bis 60.

Am Ende des Workshops nahmen die Teilnehmenden einen Handwerkskoffer voller Ideen mit, was sie selbst dafür tun können, dass Arbeit wieder Spaß macht.

Präsentation: Bring Dich selbst zum Leuchten (PDF, 3 KB)

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Generationsübergreifende Zusammenarbeit in Projekten
mit Ramona Raider und Lena Schadewaldt von der Beiersdorf AG

Der Workshop bot einen praxisnahen Einblick in erfolgreiche generationenübergreifende Zusammenarbeit in Unternehmen. Die Referentinnen berichteten von den Vorteilen, Besonderheiten, Herausforderungen und Erkenntnissen aus Projekten mit unterschiedlichen Abteilungen und Altersstrukturen.

 

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Mit ALLEN Generationen in die Zukunft
mit Karlheinz Löw und Katja Sieblist

Wie gelingt es, mit allen Generationen im Unternehmen erfolgreich in die Zukunft zu gehen. Karlheinz Löw und Katja Sieblist leiteten den Workshop mit einem spannenden Impuslvortrag ein. Im Anschluss entwickelte sich ein reger Autausch über das Gehörte und die eigenen Erfahrungen.

Präsentation: Mit ALLEN Generationen in die Zukunft. (PDF, 1 MB)

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Tomorrowmind – nicht aufs Alter, aufs Mindset kommt es an!
mit Dr. Karolin Helbig und Dr. Isabel von Korff von Leadership Expeditions

Unsere heutige (Arbeits-)Welt ist wild und schnell, wie eine Kanufahrt auf einem reißenden Strom, die uns oft den Atem nimmt und bei der uns das Wasser immer mal wieder ins Gesicht peitscht, beschreiben die Referentinnen.

Aktuelle Daten zeigen, dass die Schnelligkeit und Art und Weise des ständigen Wandels atemberaubend ist. Die gute Nachricht: Wir bringen evolutionär schon alles mit, um in dieser Umgebung nicht nur zu überleben, sondern zu gedeihen. Es kommt nur darauf an, dieses Potenzial zu aktivieren. Und das können wir, ganz unabhängig vom Alter.

Unser über Jahrmillionen optimiertes – kreatives und anpassungsfähiges – Jäger- und Sammlergehirn birgt den Schatz eines Zukunfts-Mindsets, das nur auf seine Wiederentdeckung wartet, damit wir im Wildwasser erfolgreich vorankommen (und möglicherweise sogar Spaß dabei haben).

Präsentation: Tomorrowmind (PDF, 2,7 MB)

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WHO-Konzept der Age-friendly City und altersfreundliche Quartiersplanung in Hamburg und weltweit.
mit Christa Möller-Metzger von Die GRÜNEN

"Wir leben länger und bleiben auch länger fit, besonders die Gruppe der Hochaltrigen wird in den nächsten Jahren stark zunehmen", so die Abgeordnete in ihrem Workshop. "Dafür müssen wir gerüstet sein. Das 'Age-friendly-City'-Projekt der Weltgesundheitsorganisation (WHO) ist für diese Entwicklung sehr geeignet."

Weltweit haben sich schon fast 1.500 Städte und Gemeinden dem Konzept angeschlossen und Hamburg wird einen entsprechenden quartiersbezogenen Aktionsplan entwickeln. In einer internationalen Datenbank finden sich positiven Beispiele aus den unterschiedlichsten Ländern. Es geht um Barrierefreiheit, konsumfreie Orte der Begegnung, gute Nahversorgung, Programme gegen Einsamkeit, ambulante Pflegeteams, LGBTIQ- und kultursensible Pflege und generationenübergreifende Maßnahmen. "Denn der Austausch passiert nicht mehr von allein", so Christa Möller-Metzger.

Die an den Impuls anschließende Diskussion zeigte, wie wenig bekannt das Projekt Age-friendly City derzeit noch in Deutschland ist – einerseits – und welche Länder hier andererseits schon große Vorbildkonzepte z. B. in der Architektur und im Stadtraum umgesetzt haben und vor allem in der Gestaltung von Bürgerdialogen und Dialogräumen.

Gerade für Hamburg, wo sich Möller-Metzger politisch einsetzt, sind die ersten Schritte getan und im Workshop bestand Einigkeit, dass das Modell für viele Städte und Gemeinden in Deutschland ideengebend sein sollte. Etwa in der Kombination mit Klima-Konzepten in Städten, so etwa beim Hitzeschutz gerade für ältere Menschen.

Präsentation: WHO-Konzept der Age-friendly City (PDF, 1,5 MB)

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Warum Reverse Mentoring so wertvoll für Unternehmen ist
mit Dr. Irène Kilubi von JOINT GENERATIONS

"Altersdiskriminierung in der Arbeitswelt geht uns alle an!", so Dr. Irène Kilubi in ihrem Workshop.

Sie erörterte mit den Teilnehmenden, wie ältere Arbeitnehmende oft mit fadenscheinigen Begründungen abgelehnt werden, während in Wahrheit beispielsweise wirtschaftliche Interessen im Vordergrund stehen. "Jüngere Menschen werden bei der Jobvergabe bevorzugt und von Arbeitgebenden häufig stärker gefördert. Ein alarmierender Zustand, der dringend angegangen werden muss", forderte sie auf.

Sie teilte außerdem wertvolle Erkenntnisse, wie die Zusammenarbeit zwischen Jung und Alt gefördert werden kann, um ein harmonisches und produktives Arbeitsumfeld zu schaffen. "Denn wir von JOINT GENERATIONS sind der Meinung, dass die Kombination aus unterschiedlichen Erfahrungen und Perspektiven eine unglaubliche Dynamik erzeugen kann", schloss sie ihren Workshop.

Präsentation: Die Zukunft ist alt und jung. (PDF, 3 MB)

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Wir versilbern das Netz – Wie schaffen wir digitale Angebote für Menschen 60+, die ankommen?
mit Dagmar Hirche von Wege aus der Einsamkeit e. V.

"Noch immer nutzen Menschen 60+ digitale Angebote in viel geringerem Maße als andere Altersgruppen", so die Vorständin des Vereins 'Wege aus der Einsamkeit'. "Es gibt zwar viele tolle Angebote für Ältere, die aber entweder nicht bekannt sind oder aber es nicht zu der Zielgruppe schaffen, für die sie entwickelt wurden."

Im Workshop beschäftigte sie sich mit den Fragen: Was braucht es, um Ältere für Digitales zu begeistern? Wie sollte die Altersgruppe 60+ adressiert werden? Was müssen Anbieter ändern oder zusätzlich anbieten? 

Die Teilnehmenden diskutierten über positive wie negative Beispiele. So berichteten "versilberte Menschen” über ihren Digitalisierungsweg und mögliche Hürden. 

"Es fängt damit an, dass viele ältere Menschen zu Hause oder in Altersheimen kein WLAN zur Verfügung haben. Mit unserem Verein setzen wir uns daher unter anderem für mehr WLAN in der Öffentlichkeit ein", so Hirche. 

Mit den Teilnehmenden nahm sie auch Stereotype in Wortwahl und Ansprache unter die Lupe und diskutierte, wie digitale Angebote anwenderfreundlicher gestaltet werden können. Ihr selbst war es wichtig, dass in ihrem Buch "Wir versilbern das Netz! Das neue Erklärbuch" bei den Illustrationen keine Klischees (wie z. B. Oma mit einem Dutt) reproduziert wurden, die diskriminierend wirken. 

Schon seit mehr als 15 Jahren vermittelt Dagmar Hirche, Vorständin des Hamburger Vereins 'Wege aus der Einsamkeit' Menschen über 65 Jahren Einblicke in die digitale Welt. Die ehemalige EDV-Fachfrau ist begeistert vom Internet und möchte diese Begeisterung gerne weitergeben. Als Autorin und Rednerin tritt sie an, um das Netz "zu versilbern" und ältere Menschen zu überzeugen, sich für neue Medien zu öffnen und Spaß daran zu finden. 

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Der Workshop ​"Generation 50+ ansprechen, begeistern, mitnehmen – wie das bei edding/Legamaster gelungen ist" mit Stephanie Duwe und Uta Sadowski-Lehmann musste leider krankheitsbedingt entfallen.

 

Erzähl-Café

Im Rahmen von Erzähl-Cafés erhielten Sie die Möglichkeit, auch in der Pause spannenden Input zu erhalten und sich zu inspirierenden Theman auszutauschen.

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Ist die Altersdiskriminierung die Wachstumsbremse des Arbeitsmarktes? Warum BestAger den Fachkräftemangel schon morgen lösen könnten und was das für die HR-Welt und die BestAger selbst bedeuten könnte.
mit Katrin Grossmann und Christian Roppelt von 4BestAger.academy

"Das Thema Fachkräftemangel ist in aller Munde. Ebenso kennen wir alle die Zahlen der Alterspyramide für die nächsten entscheidenden Jahre", so die Co-Founderin von 4BestAger.academy.

Welche Schlussfolgerungen sollten wir aus dieser Entwicklung ziehen und welche Lösungen bräuchte der Arbeitsmarkt? Dieser Frage widmete sich das Erzähl-Café und zwar aus zwei Blickwinkeln:

1. Was müsste die HR-Welt tun, um das Potenzial der BestAger zu nutzen, um dem Arbeitskräftemangel aktiv entgegenzuwirken?

2. Und wie könnten BestAger diese große Chance für sich nutzen, um ihre langjährige Erfahrung mit neuen Kompetenzen zu verbinden?

Die Referierenden beantworteten diese beiden Fragen mit spannenden Studien und konkreten Lösungsansätzen, um die Arbeitswelt von morgen schon heute zu verändern.

Die Ergebnisse des Erzählcafés haben Katrin Grossmann und Christian Roppelt mit den Teilnehmenden in einem öffentlichen Miro-Board geteilt:

Hier gelangen Sie zum Miro-Board..

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50plus trifft 30minus – Generationsübergreifender Dialog und Beispiele aus der Praxis
mit Dr. Bernd Scharbert von Leadership-in-Balance

"'50plus trifft 30minus', so lautet mein Thema. Und es geht um den generationsübergreifenden Dialog. Die Babyboomer und Generation Z finden sich", führte Dr. Scharbert ein. "Angefangen hat alles, als eine meiner beiden Töchter vor einigen Jahren als Social Entrepreneur in der Start-Up Szene unterwegs war und wir so viel über Gender Equality und Generationengerechtigkeit diskutiert haben. Inverses Lernen und Reverse Mentoring haben seitdem für mich einen hohen Stellenwert."

Heute stellt sich ihm die Frage, wie wir mehr Altersdiversität in den Entscheidungsprozess für Nachhaltigkeitsmanagement bekommen. Gemeint ist damit der Beteiligungsprozess der jungen Generation. Dazu hatte Dr. Scharbert folgende Praxisbeispiele in seinem Erzählkoffer:

1. Start-Up Projekt zu Hygieneartikeln in Verbindung mit Gender- und Generationengerechtigkeit
2. Start-Up zum Thema Bienengesundheit und Artenvielfalt in Verbindung mit Impact statt Status
3. Das FöJ Projekt – ein generationsübergreifender Dialog mit Unternehmen zum Thema Nachhaltigkeit
4. Wirtschaftsethik als Vorlesung an der Hochschule für BWL-Studierenden mit dem Ziel, zukünftigen Führungskräften perspektivisches Denken nahezubringen. 

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Präsentation: 50plus trifft 30minus (PDF2 MB)

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Hurra, wir haben gegründet!
mit Sabine Christlein und Rüdiger Frey von PRO ZWEI

Sabine Christlein und Rüdiger Frey berichten über ihre Erfahrungen, die sie im Gründungsprozess von "PRO ZWEI" machen und bereits gemacht haben. Daraus entspann sich eine rege und spannende Diskussion mit den Teilnehmenden.

Präsentation: Hurra, wir haben gegründet! (PDF, 500KB)

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Zurück ins Leben – 60 ist das neue 40
mit Dr. Gudrun Reinschmidt von Deutsches Institut für Success Factor Modeling

"Neulich sagte ein junger Mann zu mir: 'Gudrun, Du inspirierst mich, meinen eigenen Weg zu gehen.' Als wir uns wieder begegneten, hatte er seinen Job gekündigt. Denn die gelebten Werte in der Firma stimmten nicht mit seinen eigenen überein. Genauso ging es mir vor 20 Jahren …", erzählt Dr. Reinschmidt.

Mit ihrem Beitrag wollte sie dazu inspirieren, nach Rückschlägen immer wieder aufzustehen. "Menschen über 55 gehören zu den Boomern, die gelernt haben, sich an den Bedarf anzupassen und Leistung zu erbringen, vielfach blieb die eigene Leidenschaft auf der Strecke. Wir Älteren haben viel zu geben, unsere Lebenserfahrung und Expertise sind Schätze, die gebraucht werden und die wir mit Jüngeren teilen können", so die Trainerin für persönliche Entwicklung.

Jetzt werde es Zeit, das Potenzial zu wecken, das in uns schlummert. "Wie wäre es, wenn wir unserem Herzen folgen und das tun, was uns und anderen Nutzen bringt?", gab sie als Denkanstoß mit.

 

Grussworte

Hansjörg Lüttke,
Geschäftsführender Vorstand,
KWB Koordinierungsstelle Weiterbildung und Beschäftigung

 

Hansjörg Lüttke, Geschäftsführender Vorstand der KWB Koordinierungsstelle Weiterbildung und Beschäftigung, begrüßte den Staatsrat der Hamburger Sozialbehörde. Er betonte die lange sowie erfolgreiche Zusammenarbeit und verwies auf die Gründung von ddn Hamburg, das vom damaligen Senator Scheele (2012) bei der KWB angesiedelt wurde. 

 

Politischer Impuls

Tim Angerer,
Staatsrat der Hamburger Sozialbehörde

 

Anhand von Pressestimmen machte der Staatsrat Tim Angerer deutlich, wie präsent das Thema Demographischer Wandel bereits in Deutschland ist. 

Chancengerechtigkeit schaffen

Laut Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) gehen bis 2035 rund 7 Millionen Menschen in Rente. Die Folgen für den Arbeitsmarkt liegen auf der Hand. "Deshalb müssen wir Steine aus dem Weg räumen und Möglichkeiten schaffen, sodass Menschen motiviert bleiben und länger und gesund arbeiten können", forderte Angerer auf. 

Es gelte, den vielfältigen Altersbildern gerecht zu werden und Chancengerechtigkeit zu schaffen. Das gebiete nicht nur der gesellschaftliche Zusammenhalt, sondern auch die wirtschaftliche Vernunft in Zeiten der Fach- und Arbeitskräfteknappheit.  

Gesunde Arbeitsbedingungen und Prävention

"Unternehmen sind gut beraten, die Erfahrung und das Fachkräftepotenzial von älteren Beschäftigten zu nutzen", so der Staatsrat. "Gesunde Arbeitsbedingungen und Prävention sind im Interesse der Arbeitgebenden – aber auch Stadt und Staat setzen sich dafür ein", betonte er.

Der Staatsrat nannte beispielhaft zwei Initiativen, die von der Sozialbehörde unterstützt werden: die PAG – Perspektive Arbeit & Gesundheit, die Beschäftigte und Unternehmen zur psychischen Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit berät, sowie das Haus für Gesundheit und Arbeit, das Arbeitnehmenden mit psychischen Beeinträchtigungen individuelle Unterstützung anbietet. Auf Bundesebene trügen zum Beispiel das "Qualifizierungschancengesetz" und das "Arbeit-von-morgen-Gesetz" zur Förderung von Weiterbildung in Unternehmen bei. 

Zukunftsgerichtete Altersbilder etablieren

Die Konferenz Change Maker 50+ lobte der Staatsrat als wegweisende Initiative, um zukunftsgerichtete Altersbilder zu etablieren und alle Generationen mitzunehmen. "Viele Wissensarbeitende haben heute ein Interesse, bis zur regulären Rentenaltersgrenze und manchmal auch noch darüber hinaus ihre Erfahrungen einzubringen. Beim heutigen Fachtag zeigen Unternehmen, wie sie diese Fachkräfte erfolgreich einbinden!"

 

Keynote

Dr. Julian Stahl,
Head of Market Intelligence,
NEW WORK SE

Partizipation am Arbeitsmarkt 'im Alter':
Warum wir dringend die Weichen stellen müssen und wie es gelingen kann.

 

Dr. Julian Stahl, Head of Market Intelligence von New Work SE, leitete den anschließenden Diskurs mit profunden Daten ein.

Volkswirtschaftlicher Wohlstandsverlust

"Wir stehen vor großen Herausforderungen“, machte der Experte deutlich. "2030 wird die große Verrentung in vollem Gange sein. Bis 2035 wird der deutsche Arbeitsmarkt um 1.000 Arbeitskräfte pro Werktag schrumpfen." Es könne von einem volkswirtschaftlichen Wohlstandsverlust ausgegangen werden. 

Die so genannte Boomer-Generation arbeitet bereits immer länger. In der Gruppe der 60- bis 64-Jährigen sei die Partizipation am Arbeitsmarkt innerhalb der letzten 20 Jahre um 38 Prozentpunkte gestiegen und in der Gruppe der 65- bis 69-Jährigen um immerhin 7 Prozentpunkte.

Unternehmen müssen Strategien entwickeln

Eine repräsentative Befragung von Ipsos und New Work aus dem Jahr 2019 zeigt, dass rund 51 Prozent der 55- bis 80-Jährigen nicht nur zur Weiterarbeit gewillt, sondern auch fähig sind. "Unternehmen müssen sich Gedanken machen, wie sie diese Menschen halten können. Die Befragung zeigt, dass die Wochenarbeitszeit dabei ein wichtiges Instrument ist", erklärt er. "55 Prozent der Menschen, die länger arbeiten wollen und können, wünschten sich eine Arbeitszeit zwischen 6 und 20 Stunden pro Woche. Aber auch monetäre Anreize sind für rund 43 Prozent ein starkes Argument für die Weiterarbeit."

Alternative Lösungsansätze

"Stetig das Renteneintrittsalter heraufzusetzen, ist kein Allheilmittel", konstatierte Stahl und präsentierte im gleichen Zuge alternative Lösungsansätze: 

• 

  Dr. Julian Stahl, New Work SE
  Abbau bürokratischer Hürden 
• Schaffung flexibler Arbeitsmöglichkeiten 
• Optimierung finanzieller Anreize (z. B. Besteuerung) 
• Variabilisierung des Renteneintrittszeitpunkts (vgl. Schweden) 
• Aktives Vorgehen gegen Altersdiskriminierung
• Erhöhung der gesellschaftlichen Akzeptanz im Arbeitsumfeld
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Die Keynote von Dr. Julian Stahl bot eine gute Basis für die anschließende Podiumsdiskussion und löste auch im Chat viele Kommentare aus. 

Erfahrungsberichte im Chat

Einige Chat-Teilnehmende berichteten von Altersdiskriminierung auf dem Bewerbungsmarkt. Angesprochen wurde auch der Umstand, dass erfahrenere Mitarbeitende höhere Gehaltsvorstellungen haben. Eine Chat-Teilnehmerin formulierte die Idee einer 55+-Quote. Jobsharing zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitenden klang als gute Form des Co-Leaderships an. Und was sagten die Teilnehmenden der Podiumsdiskussion zu dem Thema? 

Podiumsdiskussion am Nachmittag

In der zweiten Podiumsdiskussion des Tages ging es um Unternehmenskulturen und Achtsamkeit für alle Generationen. Die Runde moderierte Dr. Leonie Koch, Lead von Netzwerk #experienced bei OTTO und Co-Initiatorin Change Maker 50+. Sie ließ die Diskussion rund um die Herausforderungen und die Chancen kreisen, die einerseits mit der Beschäftigung von älteren Mitarbeitenden und mit altersgemischten Teams verbunden sind, und andererseits damit Unternehmen alle Generationen erfolgreich integrieren und halten sowie fördern und weiterbilden. 

Zu der These "Arbeitswelten & Age-Diversity: Arbeiterlosigkeit durch Demografie-Vergessenheit" sprachen auf dem Podium: 

• Birthe Kretschmer,
  Geschäftsführung ZEIT-Akademie
• Dr. Laura Naegele,
  Leitung der Forschungsgruppe BeKoming Digital, Bundesinstitut für Berufsbildung
• Dr. Julian Stahl,
  Head of Market Intelligence, NEW WORK SE
• Daniel Wiegemann,
  Bereichsleitung Gesundheits- und Eventmanagement, Otto (GmbH & Co. KG)

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Arbeitswelten & Age-Diversity: Arbeiterlosigkeit durch Demografie-Vergessenheit

"Wir reden noch lange nicht genug über das Thema Alter und Altern – auch bei OTTO nicht“, konstatiert Daniel Wiegemann als Antwort auf die Moderationseröffnung, ob Deutschland unter Demografie-Vergessenheit leide. „Älterwerden, mit allen Chancen und Potenzialen der Entwicklung und des lebenslangen Lernens, und das im Austausch mit den Erfahrungshorizonten der Jüngeren und Jungen, etwa in den Fachabteilungen mit Azubis sowie Werkstudentinnen und -studenten, ist eine goldene Brücke, über die unterschiedliches Denken und Arbeiten im Alltag zusammenkommen." Vorurteile – wie "zu jung" oder "zu alt" für etwas zu sein – seien dagegen ein wesentlicher Faktor, dass Menschen demotiviert würden oder sogar litten und krank werden. 

Altersdiskriminierung bei Weiterbildungsteilhabe sichtbar

Dr. Laura Naegele konnte aus ihrer langjährigen Forschung beitragen, dass die Altersdiskriminierung insbesondere in der Arbeitswelt ein schwerwiegendes Pfund sei. So habe zuletzt erneut der Bericht der Antidiskriminierungsstelle des Bundes gezeigt, wie wenig beachtet und doch wie verbreitet Ageism gegen Junge wie Ältere im Berufsleben sei. Und das habe insbesondere Konsequenzen bezüglich der Weiterbildungsteilhabe von Älteren. "Ageismus zeigt sich auch darin, dass die Teilnahme an Weiterbildungen im Alter immer weiter sinkt", verdeutlichte Naegele. Diese werde auch strukturell nicht ausreichend gefördert, was aber gerade mit Blick auf die Digitalisierung etwa im Handwerk wichtig ist.  

Zufriedenheit im Leben verläuft in U-Kurve

Birthe Kretschmer unterstützte diese Forderung. "Weiterbildung kann auch im Alter zu Glück und Zufriedenheit beitragen", so die Geschäftsführerin der ZEIT-Akademie und empfahl institutionalisierte Weiterbildungen in Unternehmen. "Menschen ab 50 Jahren können zu Glücksmagneten werden." Forschungsergebnisse bestätigen diese These. Es habe sich gezeigt, dass sich die Zufriedenheit innerhalb des Lebens in Form einer U-Kurve verändere. Neurowissenschaftler Prof. Dr. Tobias Esch von der Universität Witten-Herdecke unterteilt unsere Lebenszufriedenheit in drei Abschnitte: sehr zufrieden im Kindes- und Jugendalter, in der Rushhour des Lebens nimmt die Zufriedenheit ab (zwischen 30 und 50 Jahren), danach geht die Kurve wieder bergauf. Obwohl die biologischen Kräfte mit weiter fortschreitenden Alter nachlassen, geht es den Älteren subjektiv immer besser. Ein Phänomen, das die Soziologie als "Zufriedenheitsparadox" beschreibt.  

Angebote vor und nach der Rente

Gerade die Motivation zum Weiterarbeiten bis zur und über die Renteneintrittsgrenze hinaus, konnte Julian Stahl anschließen, müsse auf vielen Wegen und mit Angeboten gestärkt werden, denn andernfalls lasse sich der frühzeitige Schwund qualifizierter Fachkräfte nicht stoppen. "Wir wissen", sagte er, "dass der Rückgang an Beschäftigten bei gleichbleibender durchschnittlicher Arbeitszeit einen volkswirtschaftlichen Wohlstandsverlust bedeuten wird. Flexible Angebote einerseits, angemessene Entlohnung andererseits sind hier wichtig, weil wir nicht nur jetzt vor den großen Lücken in der Belegschaft stehen, sondern der große Ausstieg der Babyboomer ja noch kommt."

Kulturwandel im Unternehmen nötig

Als Bereichsleiter, der auch für das Diversity-Management bei OTTO zuständig ist, betont Daniel Wiegemann, dass die Wertschätzung von Kompetenzen und Erfahrungswissen eine Stellschraube für anhaltende Arbeitsmotivation darstellt. Deshalb sei das Thematisieren von Generationen-Klischees und Unconscious Bias, also das Sensibilisieren insbesondere in Zeiten der Transformation von Unternehmen wichtig. Der Kulturwandel 4.0, der bei OTTO schon seit acht Jahren gerade Kommunikation, zugewandte Führung, Diversität, Kooperation, Respekt und Offenheit fördert, sei hier ein gutes Fundament. Er schätze zudem die konstruktive Arbeit des Netzwerks #experienced, das sehr viel bewegt habe: Etwa die klare Integration der "Experienced Talents" im Talentmanagement bei OTTO und in der Otto Group. Flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte seien schon länger im Alltag auch der Älteren angekommen und positiv angenommen worden. 

Lebenslanges Lernen und Selbstlernkompetenz

Den Schlüssel, um Talente jeden Alters zu entwickeln, sieht Birthe Kretschmer an diesen Beispielen anknüpfend an das Lebenslange Lernen und den Wissenstransfer. "Die VUCA-Welt und der Einsatz von KI fordern uns mit immer weiteren technischen Neuerungen heraus", gibt sie zu bedenken. Wichtig sei die Entwicklung von Selbstlernkompetenz, um mit der technischen Entwicklung Schritt zu halten. Auch sollten wir alle Formen von Weiterbildung jenseits institutionalisierter Bildung nutzen, wie z. B. Online-Lernen.  

Lernwelten alter(n)sgerecht gestalten

Dr. Laura Naegele betonte, dass gerade hier eine Chance für Unternehmen liege, das Lernen im Alltag und on the Job zu fördern – es zeige sich empirisch, dass Ältere zielgerichteter, on demand  und zudem praxisnaher bzw. umsetzungsorientierter lernen wollen. Daher dürfe es keinen One-fits-All-Ansatz geben – auch nicht beim digitalen Lernen. Die neuen digitalen Lernwelten gelte es aktiv alter(n)sgerecht zu gestalten. "Sie sollen den Lernwünschen und -bedürfnissen von Älteren entsprechen und zur Verlängerung von Erwerbskarrieren beitragen", so die Forscherin. 

Notwendigkeit der Weiterbildung auch durch demografischen Wandel gegeben

Volkswirtschaftlich sei es notwendig, unterstützte Dr. Julian Stahl, neben Flexibilisierung etwa von Arbeitszeiten und menschenzentrierter Führung vor allem gute Weiterbildung mit digitalen Fachkompetenzen zu betreiben. "Wir haben das Maximum des Erwerbspersonenpotenzials bereits erreicht“, ergänzt Stahl. Der demografische Wandel sei ein unumkehrbarer Megatrend und der Fachkräftemangel werde in voller Härte erst in den kommenden Jahren zu spüren sein: bis 2035 werden durchschnittlich pro Arbeitstag zwischen 1.000 und 2.000 Personen aus dem deutschen Arbeitsmarkt ausscheiden. Unternehmen handelten klug, wenn sie sich jetzt vorausschauend mit Personal ausstatten würden und dieses kontinuierlich weiterbilden. 

Ageismus in der ganzen Employee Journey vermeiden

Wissen auszutauschen und voneinander zu lernen, gelänge bei OTTO z. B. in Generationentandems und durch ein umfangreiches Wissensmanagement, so Daniel Wiegemann. Die Vermeidung von Ageismus beginnt für ihn schon bei der alterssensiblen Ausschreibung von Stellen, also ganz zu Beginn der Employee Journey. Hier sollten vor allem erwünschte Skills, also die Fähigkeiten und Kompetenzen im Zentrum stehen und das Vokabular so gewählt werden, dass sich erfahrene Bewerbende nicht durch die Wortwahl und die Formulierungen ausgeschlossen würden. Das gelte auch im Recruiting-Prozess, der alle Altersstufen gleichwertig einladen sollte. Denn im Gespräch und live überzeugten Ältere mit ihren Kompetenzen und Fähigkeiten. Deswegen habe er sich in seinen vorherigen Positionen aktiv für das bewusste Einbeziehen älterer Kandidaten/-innen eingesetzt – auch und gerade bei internen Bewerbungen.

Vulnerabilität des Alterns ebenfalls berücksichtigen

Den Blick auf (sehr) lange Berufswege und die vielfältigen Anforderungen des heutigen Erwerbslebens in Handwerk und Industrie richtete Dr. Laura Naegele, indem sie betonte, dass wir die Gesundheit nicht außer Acht lassen dürfen. Altern im Beruf sei auch mit Belastungen verbunden. Manche – gerade handwerkliche – Arbeit werde zum Teil körperlich zu anstrengend.

Realistische Altersbilder müssten auch die Vulnerabilität des Alterns berücksichtigen. Neben der Möglichkeit, im Beruf dann andere Rollen zu übernehmen, etwa im Mentoring und bei der Wissensweitergabe, im Ausbildungswesen oder bei der Inklusion von z. B. Migranten/-innen in die Firma, müsse auch legitim sein und bleiben, in Teilzeit zu arbeiten, Altersteilzeit zu nehmen oder in den Ruhestand zu gehen. 

 

Workshops am Nachmittag

Auch am Nachmittag mussten Sie eine Entscheidung treffen. An welchem der angebotenen WORKSHOPS möchten Sie teilnehmen? Welches Thema reizt Sie am meisten?

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Digitalführerschein: Digitalkompetenzen für alle!
mit Maria Beßler von Deutschland sicher im Netz e.V.

"Die Digitalisierung stellt neue Anforderungen an uns alle – im Job und privat. Deshalb ist es wichtig, Digitalkompetenzen nachhaltig zu fördern", so Maria Beßler. 

Dem digital divide ist mit lebenslangem Lernen zu begegnen. An dieser Stelle setzt der Digitalführerschein (DiFü) von Deutschland sicher im Netz (DsiN) an. Der DiFü ist ein kostenfreies, vom Bundesministerium des Innern und für Heimat (BMI) gefördertes Bildungs- und Zertifizierungsangebot für Digitalkompetenz.

Die kostenfreie Online-Qualifizierung richtet sich an Menschen ab 14 Jahren, unabhängig von Bildungsgrad, Vorwissen und Beruf. Eine digitale Lernplattform bietet Lerneinheiten in den Bereichen Geräte, Internet, Kommunikation, Datenwelt, Gefahrenschutz und Technologiealltag an. Die Teilnehmenden können ein Zertifikat in drei Kompetenz-Leveln erwerben. Auf Anfrage begleiten die Projektmitarbeitenden auch Firmen, die den DiFÜ in ihrem Unternehmen einführen möchten und bieten Einzelsprechstunden an.

Maria Beßler zeigte die Möglichkeiten auf, wie man mit geringem Ressourceneinsatz in Unternehmen oder Organisationen Digitalkompetenzen mithilfe des DiFü und anderen Materialien fördern kann.

Der Workshop richtete sich vor allem an (potenzielle) Multiplikator/-innen aus dem Bereich (Weiter-)Bildung sowie dem HR- oder IT-Bereich eines Unternehmens oder einer Organisation aber auch an Interessierte, die Ihre Digitalkompetenzen erweitern möchten.

Anfragen gerne an: M.Bessler@sicher-im-Netz.de

Präsentation: Digitalführerschein (PDF, 2 MB)

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Einführung einer Development Journey für unsere geschätzten 'Wise Peers'"
mit Simone Rehwinkel von Altana

"Für Altana stellen die erfahrenen Mitarbeitenden einen sehr hohen Wert dar und aus diesem Grund haben wir eine Entwicklungsreise für ihre "Wise Peers" konzipiert", berichtet Simone Rehwinkel, Expert Talent Management. "Dabei soll gleichzeitig Wissens- und Kompetenztransfer sowie Generational Diversity gefördert werden."

Zum einen soll langjährigen Mitarbeitenden eine großartige Entwicklungsinitiative angeboten werden, zum anderen ist dieses Programm eine bedeutende Maßnahme im Rahmen der Förderung von Age (Experience) Diversity bei Altana.

Das Unternehmen glaubt daran, dass  Age/Generational Diversity mehr Wissen und Perspektiven schafft, was wiederum Kreativität, Innovation und Leistung steigert. 

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Inner Development Goals (IDGs) – Wie wir intergenerational nachhaltig und sinnstiftend zusammenagieren
mit Sylvia Hütte-Ritterbusch und Valeska Gerull von GOKA – ein Projekt der Neopera GmbH

In einer Zeit, die geprägt ist von zunehmender Individualisierung, sind doch die gesellschaftlichen Herausforderungen größer denn je. "Das Framework Inner Development Goals bietet hier eine Orientierung für die Führung und Zusammenarbeit in jeder Lebensphase der Arbeitswelt", so die Referentin Sylvia Hütte-Ritterbusch.

"Insbesondere mit Blick auf das Zusammenspiel der Generationen und den Aufbau von Verbindungen ist das aktive Zuhören ein essentieller Bestandteil und Türöffner für ein gelungenes Generationenmanagement", ergänzte Valeska Gerull.

In dem interaktiven Workshop erlebten Teilnehmende aktiv diese Skill und setzen sie gleich um.

Schwerpunkte waren:

• Know-how-Aufbau: Einführung des IDG Framework
• Perspektivwechsel: In Breakout-Sessions nutzen die Teilnehmenden, anhand von vorgegebenen Personas, unterschiedliche Perspektiven für einen Austausch rund um Generationen & Age Diversity
• Zuhören: Kompetenz und Relevanz des Zuhörens im Aufbau von Generationenthemen/Netzwerken wird aufgezeigt und erlebt
• Verbindungen schaffen: Intensiver Austausch in Tandems und Einladung zum weiteren Vernetzen
   

​Präsentation: Inner Development Goals (PDF, 4,5 MB)

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Inspirierender Online-Talk: Patric Kutschers einzigartige Reise
mit Vanessa Weber und Patric Kutscher von der Werkzeug Weber GmbH & Co. KG, Aschaffenburg

Vanessa Weber erzählte zuerst ihre eigene Geschichte, wie sie früh mit 22 Jahren die Firma Werkzeugweber ihres Vaters übernahm und das Familienunternehmen mit seiner Unterstützung und seinem Erfahrungswissen fortführte.

Mit Freude führte sie ältere Mitarbeitende an, die mit 60 plus eine Rolle als "Digitalministerin" ausfüllen oder mit 70 plus als Anwendungstechniker ein "Geräuschexperte" mit hoher Sensibilität sind.

Den Kern des Gesprächs bildete sodann die inspirierende Geschichte, wie sie Patric P. Kutscher mit 63 Jahren einstellte und seine kreativen Ideen in ihr Unternehmen einbrachte. Auf einer The-Grow-Veranstaltung wurde er als Rhetorik-Meister und engagierter Fürsprecher für Kinder vorgestellt – und quasi im Stehgreif von ihr eingestellt.  

Die Teilnehmenden entdeckten im Gespräch Patrick Kutschers Konzept der Rhetorik als Stimm- und Stimmungs- sowie Haltungstraining, das inzwischen zur Gründung der Weber Akademie führte. Diese wendet sich mit wöchentlichen Sessions an Mitarbeitende und darüber hinaus an Kunden/-innen, um kommunikative Stärken zu fördern. Außerdem erfuhren die Teilnehmenden von seiner innigen Verbindung zu Nachhaltigkeit und Baumpflanzung, die perfekt zur Vanessa Weber Stiftung für Umwelt und Bildung passt.  

Vanessa Weber und Patrick Kutscher teilten im Talk ihre Erfahrungen der generationenverbindenden Zusammenarbeit. Und wie die Einstellung erfahrener Talente alles verändern kann, mit neuen Ideen anreichert und wie so die Vielfalt und Weisheit in der Belegschaft gefeiert und vor allem gehalten wird. Vanessa verglich das Erfahrungswissen Älterer mit einem 500-Euro-Schein – den werfe man ja auch nicht zum Fenster hinaus. 

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Know how to Kieep IT – Wissenstransfer innovativ gestalten
mit Nicole Ottersböck, ifaa - Institut für angewandte Arbeitswissenschaft,
Holger Dander, Hochschule Niederreihn,
Jürgen Zender, apra-norm-Elektromechanik GmbH

Im Workshop wurde das innovative Forschungsprojekt "KI_eeper – Know How to keep" vorgestellt. Das Projekt zielt darauf ab, mittels Künstlicher Intelligenz implizites Erfahrungswissen langjähriger Beschäftigter zu identifizieren, zu speichern und neuen ungelernten Arbeitskräften zur Verfüugung zu stellen. 

Der Wissensschatz der Babyboomer-Generation, die in den kommenden Jahren verrentet wird, soll so langfristig im Betrieb gehalten werden und die Wettbewerbsfähigkeit stärken. 

Die Teilnehmenden erfuhren Motivation, Hintergründe und Zielsetzung des Projektes. Die zwei Anwendungsfälle aus der Praxis sowie die technischen Lösungsansätze wurden vorgestellt.

Abschließend wurde auf die soziotechnische Arbeitsgestaltung eingegangen und aufgezeigt, welche Maßnahmen zum Erfolg geführt haben, die Beschäftigten in den beiden Betrieben mitzunehmen und Ängsten vor Wissenstransfer oder KI-Einsatz entgegenzuwirken.

Präsentation: Know how to Kieep IT (PDF, 3 MB)

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Mit Jobsharing zum Wissenstransfer
mit Christina Braase von der Beiersdorf AG

Wie entsteht ein Jobsharing-Konzept für eine erfolgreiche Zusammenarbeit, die Wissenstransfer ermöglicht? "Jobsharing ist ein Menschen-, kein Frauenthema", sagte Christina Braase und erläuterte die sowohl geschlechtergemischte- als auch generationenübergreifende Tandemarbeit bei Beiersdorf. Das Hamburger DAX-Unternehmen hat sich mit Überzeugung dieses Themas angenommen. 

Christina Braase ist Diversity- und Jobsharing-Expertin bei Beiersdorf. Seit 1995 im Unternehmen, bekleidete sie seit 2014 zunächst die Rolle der Diversity-Expertin. Zuvor arbeitete sie unter anderem im Marketing-Bereich, im Talent Recruitment und Management sowie als HR Business Partner-Support – davon 5 Jahre selbst im Jobsharing. Diese Erfahrung war die Basis für ihr "Job Enrichment" als "Jobsharing-Expertin". Heute macht sie damit Kollegen/-innen Mut, ihr Arbeitsleben, aber auch Führung neu zu denken und Jobsharing und Joint Leadership als flexibles Arbeitsmodell zu leben.

"Ich liebe dieses lebensphasenbegleitende Angebot, welches wir unseren Mitarbeitenden machen: Für Job Job-Einsteiger/-innen am Anfang der Karriere, klassisch in der Zeit der Familiengründung oder für jemanden gegen Ende der beruflichen Laufbahn. Warum nicht wertvolle Erfahrung und das Wissen einer gesamten Karriere mittels einer 'Handover-Relation' im Unternehmen sichern?", so die Diversity & Jobsharing Expertin.

In ihrem Workshop ging sie unter anderem folgenden Fragen auf den Grund:

• Mehrwert altersgemischter Teams: Größeres Innovationspotential, warum?
• Generationsunterschiede: Welche Herausforderungen könnte es für Generationen-Tandems geben? Was kann helfen?
• Welche Spielregeln braucht es für ein gelingendes Tandemkonzept? 

Präsentation: Jobsharing (PDF, 1 MB)

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Vertrieb ist immer eine Alternative
mit Lily Mizani von Lakshmi Grace GmbH

"Vertrieb ist immer eine Alternative – gerade in Zeiten von KI, Chat GPT und Fachkräftemangel!", so die Geschäftsführerin und Gründerin HeartcoreSales. Der Arbeitsmarkt in der Vertriebsbranche war nie besser und offener für Quereinsteiger/-innen und ältere Menschen als heute, da es viele unbesetzte Stellen gibt. Vertrieb ist und bleibt zukunftsfähig, ist sie überzeugt.

In dem Workshop skizzierte sie die Berufe im Vertrieb und wies Chancen für den Neueinstieg auf. Sie berichtete von Unternehmen, die gezielt Mitarbeitende 50+ rekrutieren und sehr gute Erfahrungen damit gemacht haben.

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Voneinander Lernen: Beim TK-Workfestival wird graswurzelartig Wissen geteilt.
mit Dr. Meike Pürling und Thomas Otto von Die Techniker Krankenkasse​

Das TK-Workfestival wurde im November 2022 erstmalig für alle 14.000 Beschäftigten der TK angeboten. "Ziel war es, ein von Mitarbeitenden selbstorganisiertes Austauschforum anzubieten, zu dem sowohl die Inputgeber als auch die Interessierten aus der eigenen Organisation kommen. Von TK-Mitarbeitenden – Für TK-Mitarbeitende", erklärte Thomas Otto.

Gesundheitsthemen, neue Formen der Zusammenarbeit, Vorstellung von modernen Tools oder ein neues Onboardingkonzept – die Themenvielfalt war dabei riesig. 

Im Workshop erläuterten die Referenten/-innen das Ziel, welches sie als Arbeitgeber damit verfolgen, das niederschwellige Konzept, die Plattform und das Vorgehen. Sie diskutierten mit den Teilnehmenden darüber, wie man insbesondere erfahrene Beschäftigte animieren kann, ihr Wissen zu teilen.

Präsentation: TK Workfestival (PDF, 2 MB)

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Was können wir voneinander lernen – Mit generationenübergreifendem Mentoring zu mehr Verständnis
mit Rita Rjabow von Beiersdorf Shared Services GmbH

"Generationenübergreifendes Mentoring bietet eine Möglichkeit, voneinander zu lernen und fördert den Austausch sowie das Verständnis zwischen verschiedenen Altersgruppen", ist Rita Rjabow überzeugt. Der Workshop beleuchtete die theoretischen Grundlagen und praktische Einblicke ins generationenübergreifende Mentoring.

Von der vermeintlichen Generation "Gen Z" bis zur vermeintlichen "Generation Boomer" – Mentoring kennt keine Grenzen. Der Workshop beantwortete die Frage: "Das ist alles schön und gut, aber was bringt mir das im Job?". Die vielfältigen Chancen und Herausforderungen von generationsübergreifendem Mentoring standen im Zentrum.

Der Workshop bot ein "How to" und war praxisnah aufgebaut. Eine neue Erfahrung, neue Einblicke, ein Wechsel von Perspektiven – das alles kann generationenübergreifendes Mentoring.

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Closing und Hansehäppchen

Den Abschluss des Tages bildeten die Resonanzrunden bei unseren "Hansehäppchen". Alle Teilnehmenden hatten hier die Möglichkeit, sich auszutauschen, Eindrücke zu teilen, Feedback zu geben und Kontakte aufzubauen. 

Auf einem interaktiven Whiteboard trugen die Change Maker 50+ unter Anleitung der Initiatoren/-innen Wünsche und Themen zusammen. Unter den Überschriften 

• ich suche Impulse zum "Recruting 50+",
• ich suche Impulse zum "Generationenmiteinander" in Unternehmen, 
• ich suche Impulse zu meiner "persönlichen Entwicklung mit 50+", 
• ich biete
• sowie der Themenspeicher: Diese Themen sollte "Change Maker 50+" aufgreifen

kamen zahlreiche spannende Anregungen, kreative Ideen, gute Fragen und attraktive Angebote zusammen. 

Fazit

"Ich hoffe, Sie alle hatten viel Spaß während der letzten sieben Stunden und dass wir aus dieser Konferenz gestärkt hervorgehen sowie viele Einsichten und Anregungen in unseren Alltag mitnehmen", wünschte sich Susanne Sabisch-Schellhas zum Abschluss der Online-Tagung.

Klaus-Peter Mikulla fasste zusammen: "Die Geschichten und statistischen Zahlen zeigen deutlich: Es ist Zeit die Ärmel hochzukrempeln. Jedes Unternehmen muss jetzt handeln. Was wir brauchen, ist ein neues Mindset!"

"Gemeinsam mit Ihnen allen, die hier in der Community einen Beitrag geleistet haben, bleibt der Tag in wunderbarer Erinnerung! Er ist ein Anstoß, das Thema Altersbilder und Altersvielfalt in Gesellschaft, Wirtschaft und Politik sowie Age-Diversity und generationenverbindende Zusammenarbeit in Unternehmen weiter voranzutreiben! Wir sehen uns nächstes Jahr zu unserer dritten 'Change Maker 50+'-Tagung!", so Dr. Leonie Koch zum Ende der Veranstaltung.

 

 

 

Moderation

Ann-Christin Stooß, Diversity & Inclusion Managerin bei der Beiersdorf AG, führte uns mit Spaß und Energie als Moderatorin durch die Veranstaltung. Sie ist Wirtschaftspsychologin und setzt sich dafür ein, unterbewusste Stereotype im Unternehmen aufzubrechen und eine inklusive Wir-Kultur zu fördern.

 

Aktive Pause

Wir danken Verena Maria Mangala Wendt, Kunst und Kulturpädagogin sowie Yogalehrerin BYV, für die erfrischenden Business-Yoga-Sessions im Pausenprogramm!