Viele Unternehmen gehen mit gutem Beispiel voran. Finden Sie heraus, wie Hamburger Unternehmen ihre Lösungen in die Praxis umgesetzt haben. © KWB
Zukunftsorientiertes Personalmanagement –
Regionale Partner mit Best Practices
Arbeiten 5.0 – Lebensphasenorientierte Arbeitszeiten am Beispiel des UKE
Das Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf (UKE) stellte sich der Herausforderung, die Arbeitszeiten für Pflegefachpersonen flexibler zu gestalten und gleichzeitig die interprofessionelle Zusammenarbeit zwischen Pflegefachpersonen, pflegenahen Berufsgruppen und Ärzt:innen zu optimieren. Die Bedarfe der Mitarbeitenden in unterschiedlichen Lebensphasen stellten dabei eine besondere Anforderung dar. Um neue Dienstzeiten zu etablieren, zeigte sich schnell die Relevanz, stationsinterne Prozesse zwischen den Berufsgruppen zu berücksichtigen. Die Herausforderung bestand darin, den Mitarbeitenden lebensphasenorientierte und flexible Dienstzeiten zu ermöglichen und zeitgleich die stationsindividuellen Prozesse zu optimieren.
Der erste schritt Die LösungUm
diesen Herausforderungen zu begegnen, initiierte das UKE 2019 das Projekt "Arbeiten 5.0" im Rahmen seines Betrieblichen Gesundheitsmanagements. 2021 wurde das Modell auf ausgewählten Pilotstationen über sechs Monate hinweg getestet und evaluiert. Die Erkenntnisse aus dieser Phase wurden genutzt, um die Arbeitszeitmodelle weiterzuentwickeln, anzupassen und auf viele weitere Bereiche auszurollen.
Die Lösung
Das Projekt "Arbeiten 5.0" verfolgt zwei zentrale Ansätze:
- Flexibilisierung der Arbeitszeiten: Pflegefachpersonen sowie pflegenahe Berufsgruppen erhielten die Möglichkeit, ihre Dienstzeiten an individuelle Bedürfnisse anzupassen. Dazu gehörte die Wahl zwischen Kurzdiensten (4-6 Std.) oder verlängerten Diensten (8-10 Std.). Die Kurzdienste bieten zusätzliche Flexibilität und können zum Beispiel für Mitarbeitende in der Elternzeit oder im Studium angeboten werden. Die verlängerten Dienste sind besonders beliebt, um sich mehr freie Tage generieren zu können. Diese Optionen wurden freiwillig und bedarfsorientiert gestaltet.
- Optimierung der interprofessionellen Zusammenarbeit: Eine harmonisierte Dienstplanung förderte die Abstimmung zwischen Pflegekräften und Ärztinnen und Ärzten. Durch eine verbesserte Kommunikation konnten Arbeitsabläufe effizienter gestaltet und die Arbeitsatmosphäre verbessert werden. Beispielsweise erhöht ein definierter Informationsaustausch zwischen den Berufsgruppen zu verlässlichen Zeiten die Planungssicherheit für den Tag und ermöglicht, Arbeitsabläufe selbstbestimmter zu gestalten.
Das Ergebnis
Das Projekt "Arbeiten 5.0" wurde 2024 mit dem Deutschen Demografie Preis in der Kategorie "Zukunft der Arbeit" ausgezeichnet. Mittlerweile ist das Modell auf allen psychiatrischen und somatischen Stationen sowie in den Ambulanzen, Tageskliniken und Funktionsbereichen des UKE etabliert und wird von der Techniker Krankenkasse gefördert. Die Auswirkungen des Projekts werden von der Universität Hamburg (Hamburg Center of health economics) in einer Implementierungsstudie untersucht. Es wird davon ausgegangen, dass folgende Ziele durch das Projekt erreicht werden:
- Reduktion der Arbeitsbelastung: Durch die flexibleren Dienstzeiten wurde die Arbeitszufriedenheit erhöht und die physische sowie psychische Belastung reduziert.
- Steigerung der Mitarbeitendenzufriedenheit: Die individuellen Arbeitszeitmodelle erhöhten die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
- Verbesserung der interprofessionellen Zusammenarbeit: Die harmonisierte Dienstgestaltung führte zu effizienteren Arbeitsprozessen und einer besseren Abstimmung zwischen den Berufsgruppen.
Das Erfolgsmodell zeigt, wie lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle die Attraktivität des Pflegeberufs steigern und zur Gesundheitsförderung der Mitarbeitenden beitragen können.
Kontakt:Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf (UKE)
Ulrike Mühle Projektleiterin "Arbeiten 5.0"
E-Mail: ulrike.muehle@uke.de
Ulrike Mühle Projektleiterin "Arbeiten 5.0"
E-Mail: ulrike.muehle@uke.de
Einführung einer diskriminierungsfreien Job Architektur zur Definition von gleicher und gleichwertiger Arbeit
Seit Juni 2023 gibt es eine neue EU-Richtlinie zum Thema Entgelttransparenz. Diese stellt den Mindeststandard dar, den die Mitgliedsländer in Ihren Entgelttransparenzgesetzen berücksichtigen müssen. Hierfür besteht eine Frist bis Juni 2026. In Deutschland plant die neue Regierung das Thema in den Koalitionsvertrag aufzunehmen. Auf den ersten Referentenentwurf des neuen Gesetzes wird gespannt gewartet.
Die Herausforderung
Die EU-Richtlinie stellt einen Mindeststandard dar, die Mitgliedsländer können aber in ihren Gesetzen Anforderungen stellen, die darüber hinausgehen. Außerdem hat die Richtlinie viele Regelungs- bzw. Definitionslücken, die entweder von den nationalen Gesetzen oder später auf betrieblicher Ebene geschlossen werden müssen. Aufgrund der Komplexität des Themas sehen wir dringenden Bedarf, sich rechtzeitig vorzubereiten, um die Anforderungen erfüllen zu können. Dabei schießen wir allerdings bildlich gesprochen "auf bewegliche Ziele2.
Der erste Schritt
Was haben wir als erstes unternommen, um den Stein ins Rollen zu bringen?
Als erstes haben wir die Anforderungen der EU-Richtlinie analysiert und unseren Vorständen und Betriebsräten vorgestellt. Daraufhin haben wir ein groupweites Projekt aufgesetzt, in das wir die Betriebsräte von Anfang an eng eingebunden haben.
Als erstes haben wir die Anforderungen der EU-Richtlinie analysiert und unseren Vorständen und Betriebsräten vorgestellt. Daraufhin haben wir ein groupweites Projekt aufgesetzt, in das wir die Betriebsräte von Anfang an eng eingebunden haben.
Die Lösungen
Im Anschluss an die Einführung der neuen Jobarchitektur werden wir uns ein neues Vergütungssystem für die außertariflichen Mitarbeitenden geben, welches die Anforderungen der EU-Richtlinie bzw. des Gesetzes erfüllen wird. Auch für die tariflich eingruppierten Mitarbeitenden sind übertarifliche Vergütungsbestandteile zukünftig zu reglen, sofern hierfür bisher keine Regelungen bestehen. Bei den Tarifverträgen gehen wir davon aus, dass diese Diskriminierungsfrei sind. Sollte dies im Einzelfall nicht so sein, obliegt es den Tarifvertragsparteien hier Abhilfe zu schaffen.
Das Ergebnis
Wir werden im Endergebnis mindestens drei neue Betriebsvereinbarungen haben:
1. Job Architektur
2. Vergütungssystem
3. Erfüllung der Berichtspflichten und der individuellen Auskunftsverfahren
Kontakt:
REWE Group
Michael Fräßdorf
Head of Compensation & Benefits
Michael.Fraessdorf@REWE-Group.com
Fair und transparent:
Wie Gehalt in Selbstorganisation gelingt
Das Hamburger Trainingsunternehmen oose eG bietet seit über 20 Jahren im gesamten deutschsprachigen Raum Seminare, Workshops und Coachings im Bereich Software- und Systementwicklung, New Work, Soft Skills und Projektmanagement an. Seit 2014 ist das Unternehmen eine Genossenschaft, in der die 40 Mitarbeitenden selbstorganisiert und ohne Chef/-innen tätig sind. Sie haben sich das Ziel gesetzt, ein faires Gehaltsmodell zu schaffen, bei dem individuelle Verhandlungsstärke oder Willkür keine Rolle mehr spielen. Durch die Entwicklung eines auf klaren Prinzipien basierenden Modells möchte oose Gehaltsgerechtigkeit fördern und systemische Ungleichheiten ausgleichen.
Die Herausforderung
Wie schafft man faire Gehälter in einer selbstorganisierten Struktur, in der keine Führungskräfte mehr über Gehaltsthemen entscheiden? Diese Frage stellte sich oose im Jahr 2014 als die bestehenden Gehaltsstrukturen zunehmend in die Kritik gerieten. Die damals gültigen Regelungen, geprägt von individueller Verhandlung und wirtschaftlicher Gesamtbetrachtung, führten zu Intransparenz, Ungleichheit und Unzufriedenheit. Unterschiedliche Gehälter für gleiche Tätigkeiten, große Spannweiten innerhalb von Rollen und das Fehlen eines Mechanismus zur Korrektur von Ungerechtigkeiten waren die zentralen Kritikpunkte.
Der erste Schritt
Um das Thema anzugehen, bildeten fünf freiwillige Kollegen/-innen aus unterschiedlichen Rollen einen Arbeitskreis. Mit Hilfe eines widerstandsintegrierenden Entscheidungsverfahrens und der Zustimmung des gesamten Teams wurde der Grundstein für die Entwicklung eines neuen, fairen Gehaltsmodells gelegt. Ziel des Teams war es, ein Modell zu entwickeln, das die Bedürfnisse aller berücksichtigt und im Unternehmen breite Akzeptanz findet
Die Lösungen
1. Basisgehalt pro Rolle: Jede Rolle hat ein festgelegtes Gehalt als Ausgangspunkt.
2. Nicht beeinflussbare Formel: Bestimmte Faktoren, wie zum Beispiel Betriebszugehörigkeit, werden in einer transparenten und festen Formel berücksichtigt.
3. Selbstbestimmter Anteil: Ein Teil des Gehalts kann von den Mitarbeitenden selbstständig, aber nach einem festgelegten Prozess, festgelegt werden.
4. Inflationsausgleich: Automatische Anpassungen an die Lebenshaltungskosten.
5. Gewinnausschüttung: Eine anteilige Verteilung von Unternehmensgewinnen.
6.Zusätzliche Urlaubstage: Ab dem 31. Lebensjahr gibt es jährlich 0,5 zusätzliche Urlaubstage.
Zusätzlich wurde ein Gehaltskreis gegründet, der sich kontinuierlich mit der Anpassung und Weiterentwicklung des Modells beschäftigt.
2. Nicht beeinflussbare Formel: Bestimmte Faktoren, wie zum Beispiel Betriebszugehörigkeit, werden in einer transparenten und festen Formel berücksichtigt.
3. Selbstbestimmter Anteil: Ein Teil des Gehalts kann von den Mitarbeitenden selbstständig, aber nach einem festgelegten Prozess, festgelegt werden.
4. Inflationsausgleich: Automatische Anpassungen an die Lebenshaltungskosten.
5. Gewinnausschüttung: Eine anteilige Verteilung von Unternehmensgewinnen.
6.Zusätzliche Urlaubstage: Ab dem 31. Lebensjahr gibt es jährlich 0,5 zusätzliche Urlaubstage.
Zusätzlich wurde ein Gehaltskreis gegründet, der sich kontinuierlich mit der Anpassung und Weiterentwicklung des Modells beschäftigt.
Das Ergebnis
Das neue Gehaltsmodell hat nicht nur für mehr Transparenz und Gerechtigkeit gesorgt, sondern auch die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden gestärkt. Das System ist dynamisch und wird durch den Gehaltskreis regelmäßig überprüft und angepasst. Damit hat oose eine nachhaltige Lösung geschaffen, die die Prinzipien der Selbstorganisation mit den Anforderungen an Lohngleichheit verbindet. Dem Unternehmen ist es gelungen, mit Hilfe partizipativer Prozesse ein innovatives Modell mit fairen Gehaltsstrukturen zu etablieren.
Kontakt:
oose eG
Tina Busch und Sarah Schuh
Trainerinnen für Soft Skills und neue Arbeitswelten/Teamentwicklerinnen
Tina.Busch@oose.de
Sarah.Schuh@oose.de
oose eG
Tina Busch und Sarah Schuh
Trainerinnen für Soft Skills und neue Arbeitswelten/Teamentwicklerinnen
Tina.Busch@oose.de
Sarah.Schuh@oose.de
Mit Social Media den Fachkräftemangel besiegen – Wie KMU im Recruiting die Überholspur nehmen
Wie kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) Social Media im Recruiting erfolgreich einsetzen, zeigt das 90 Köpfe zählende Unternehmen Hanseatic Power Solutions GmbH. Der auf Schalt- und Steuerungsanlagen spezialisierte Betrieb aus Norderstedt konnte mit gezielten Social-Media-Strategien Azubis und Fachkräfte als Mitarbeitende gewinnen, obwohl er bei der Rekrutierung mit großen Branchenakteuren konkurriert.
Die Herausforderung
Die Herausforderung bestand darin, trotz der Dominanz großer Unternehmen im Recruiting-Bereich eine Lösung zu finden, um als mittelständisches Unternehmen in der Energiebranche auf sich aufmerksam zu machen und gleichzeitig die richtigen, motivierten Auszubildenden zu gewinnen. Wo und wie sprechen wir potentielle Bewerber:innen an, wie werden wir als Hidden Champion sichtbar? HPS ist den Endkunden und als KMU in der Region nicht bekannt. Im Laufe des Jahres 2017 suchte das Unternehmen potentielle Bewerber:innen für den Ausbildungsberuf „Elektroniker:in für Betriebstechnik“. Herkömmliche Rekrutierungswege wie Printanzeigen und Messen hatten nicht den gewünschten Erfolg gebracht und wurden zunehmend weniger effektiv, da sie nicht die Zielgruppe ansprachen, die das Unternehmen benötigte.
Der erste Schritt
Der erste Schritt war eine ehrliche Analyse der bisherigen Rekrutierungsmethoden und die Erkenntnis, dass ein Umdenken erforderlich war. Mit Unterstützung einer externen Marketing-Beratung wurde in einem Workshop die Strategie für einen neu aufzubauenden Online-Auftritt mit Schwerpunkt Social Media erarbeitet. Zielgruppe, relevante Plattformen, Art des Auftritts, Themen und nötige Maßnahmen wurden festgelegt, das CI erarbeitet und verschiedene Rahmenbedingungen wie die zeitliche Planung der Postings, der grundsätzliche Aufbau der Contentpläne oder auch die musikalische Untermalung besprochen.
Der Start erfolgte 2017 auf YouTube, das laut Geschäftsführer Michael Grenz die "Bibel" des Internets ist. Eine Präsenz auf einem eigenen Kanal hält er für zwingend notwendig, ebenso wie regelmäßige Posts. Jede Woche veröffentlicht der Betrieb ein Bild-Posting und ein Video. Im gleichen Jahr starteten auch die Aktivitäten auf Facebook, das damals noch der wichtigste Kanal war, um potenzielle Azubis direkt anzusprechen. Inzwischen dient es eher dazu, Eltern und Lehrkräfte als Multiplikatoren/-innen zu gewinnen. So wurde ein erster Grundstein für die Social-Media-Rekrutierung gelegt.
Der Start erfolgte 2017 auf YouTube, das laut Geschäftsführer Michael Grenz die "Bibel" des Internets ist. Eine Präsenz auf einem eigenen Kanal hält er für zwingend notwendig, ebenso wie regelmäßige Posts. Jede Woche veröffentlicht der Betrieb ein Bild-Posting und ein Video. Im gleichen Jahr starteten auch die Aktivitäten auf Facebook, das damals noch der wichtigste Kanal war, um potenzielle Azubis direkt anzusprechen. Inzwischen dient es eher dazu, Eltern und Lehrkräfte als Multiplikatoren/-innen zu gewinnen. So wurde ein erster Grundstein für die Social-Media-Rekrutierung gelegt.
Die Lösungen
Im Laufe der Zeit wurde das Social-Media-Recruiting auf verschiedene Plattformen ausgeweitet, darunter Instagram und TikTok. Es wurden nicht nur Videos zur Unternehmensvorstellung und zum Azubi-Alltag produziert, sondern es wurde auch gezielt die Sprache angepasst, um die Zielgruppe direkt anzusprechen. LinkedIn wurde als entscheidender Kanal für den Business Auftritt identifiziert, um die Sichtbarkeit des Unternehmens zu erhöhen und authentische Einblicke zu gewähren. Immer neue Apps wie Snapchat und Reddit sowie die Wanderung der Nutzer/-innen von einem zum nächsten Medium machen es erforderlich, stetig am Ball zu bleiben.
Ein Einstieg in die Social Media Rekrutierung ist nicht eben nebenbei gemacht, sondern erfordert sorgfältige Planung. So müssen die zeitlichen Ressourcen und das entsprechende Budget zur Verfügung gestellt werden. Außerdem ist es notwendig, einen Großteil der Belegschaft mit einzubinden, um eine persönliche und authentische Präsenz zu schaffen.
Die Belegschaft wurde über die neue Strategie informiert und aktiv eingebunden: Es wurde fotografiert, gedreht, interviewt, neue Themen wurden gesammelt. Außerdem ist eine professionelle Vorbereitung der Kommunikationskanäle wichtig: Corporate Design, Logo-Platzierung, Musikauswahl und Zielgruppendefinition müssen festgelegt werden, das Unternehmen sollte sich auf einen Rhythmus der Veröffentlichung festlegen, damit es vom Algorithmus honoriert wird, und bei allen Aktivitäten konsequent auf ein einheitliches CI achten.
Ein Einstieg in die Social Media Rekrutierung ist nicht eben nebenbei gemacht, sondern erfordert sorgfältige Planung. So müssen die zeitlichen Ressourcen und das entsprechende Budget zur Verfügung gestellt werden. Außerdem ist es notwendig, einen Großteil der Belegschaft mit einzubinden, um eine persönliche und authentische Präsenz zu schaffen.
Die Belegschaft wurde über die neue Strategie informiert und aktiv eingebunden: Es wurde fotografiert, gedreht, interviewt, neue Themen wurden gesammelt. Außerdem ist eine professionelle Vorbereitung der Kommunikationskanäle wichtig: Corporate Design, Logo-Platzierung, Musikauswahl und Zielgruppendefinition müssen festgelegt werden, das Unternehmen sollte sich auf einen Rhythmus der Veröffentlichung festlegen, damit es vom Algorithmus honoriert wird, und bei allen Aktivitäten konsequent auf ein einheitliches CI achten.
Das Ergebnis
Nach nunmehr etwas mehr als 6 Jahren hat HPS einen umfassenden Social Media Auftritt aufgebaut, bestehend aus den Säulen YouTube, Meta und TikTok, auf vertrieblicher Seite zusätzlich noch LinkedIn. Interessierte Bewerber/-innen können sich im Vorwege umfassend und ausführlich über die Hanseatic Power Solutions GmbH informieren. Das Unternehmen erreicht nicht nur Schüler/-innen sondern auch deren Eltern, Lehrer und generell interessierte Menschen. Nicht nur alle Auszubildenden der letzten Jahre haben bestätigt, dass sie über unseren Social Media Auftritt auf HPS aufmerksam geworden sind, auch die letzten Einstellungen von Facharbeiter:innen erfolgte auf diesem Weg. Vor allem der Wandel von einer sehr stark männlich dominierten Belegschaft hin zu einer sehr heterogenen ist hier gefördert worden. Flankiert wird der Online-Auftritt durch vielfältige weitere Maßnahmen wie z. B. verstärkte Zusammenarbeit mit regionalen Schulen, Teilnahme an und/oder Sponsoring von verschiedenen Veranstaltungen, Vereinsarbeit etc pp.
Das nachhaltige Ergebnis ist, dass die Hanseatic Power Solutions GmbH in jedem Jahr alle Ausbildungsplätze erfolgreich besetzen kann und damit den Grundstein für eine erfolgreiche Personalentwicklung legt.
Das nachhaltige Ergebnis ist, dass die Hanseatic Power Solutions GmbH in jedem Jahr alle Ausbildungsplätze erfolgreich besetzen kann und damit den Grundstein für eine erfolgreiche Personalentwicklung legt.
Erfolgreicher Wissenstransfer durch KI – Wie die Kohrener Landmolkerei implizites Erfahrungswissen sichert
Der mittelständische Betrieb Kohrener Landmolkerei GmbH hat sich dem Thema verschrieben, erfolgskritisches Erfahrungswissen langfristig zu sichern und gleichzeitig die Effizienz in der Wissensvermittlung zu steigern. Das Ziel: Die Anforderungen einer multikulturellen Belegschaft in einem Schichtbetrieb mit innovativen, KI-gestützten Lösungen zu meistern.
Die Herausforderung
In einem Betrieb mit 93 Mitarbeitenden aus 10 verschiedenen Nationen und einem Drei-Schicht-System war es schwierig, alle Mitarbeitenden zeitnah und umfassend zu schulen. Besonders Pflichtschulungen wie Hygienevorschriften oder Arbeitssicherheitsgesetze verursachten erheblichen Zeitaufwand. Sprachbarrieren und wiederkehrende Inhalte führten zusätzlich zu einem erhöhten Schulungsaufwand für die Qualitätsmanagerin Theres Schröter.
Der erste Schritt
Theres Schröter identifizierte die Hauptprobleme als Zeitfresser durch repetitive Schulungen und Sprachbarrieren. In einem Pilotprojekt entschied sich die Landmolkerei, auf das KI-gestützte "Wissenspotenzial.de-Verfahren"© zu setzen, das von Katrin Grossmann und dem Lernarchitekten Bernd Wiest entwickelt wurde. Der Fokus lag darauf, Erfahrungswissen durch Interviews und Videoaufnahmen zu erfassen und didaktisch aufzubereiten.
Die Lösungen
Um die Herausforderungen effizient zu meistern, wurden mehrere innovative Maßnahmen eingeleitet. Zunächst wurde Künstliche Intelligenz (KI) eingesetzt, um Sprachbarrieren in der multikulturellen Belegschaft zu überwinden. Dies ermöglichte schnelle und kostengünstige Übersetzungen der Lerninhalte in die jeweils benötigten Sprachen, sodass alle Mitarbeitenden die Schulungsinhalte verstehen konnten.
Ein zentrales Element der Lösung war die Entwicklung sogenannter Smart-Clips oder Lernnuggets. Diese kurzen, prägnanten Videos vermitteln Schlüsselwissen zu Themen wie Hygienemaßnahmen und Sicherheitsvorschriften auf anschauliche Weise. Die Inhalte sind so aufbereitet, dass sie leicht verständlich und ansprechend präsentiert werden.
Um den Zugang zu den Lerninhalten zu erleichtern, wurden QR-Codes an strategisch wichtigen Orten, wie beispielsweise an den Waschbecken, integriert. Mitarbeitende können diese Codes scannen und erhalten so direkt am Arbeitsplatz Zugang zu relevanten Informationen, wie etwa Anleitungen zum richtigen Händewaschen.
Darüber hinaus wurden Prüfungsfragen eingeführt, um den Lernerfolg zu evaluieren und zu sichern. Dieses Vorgehen ermöglicht eine kontinuierliche Erfolgskontrolle und trägt dazu bei, dass das Wissen langfristig im Gedächtnis der Mitarbeitenden verankert bleibt.
Schließlich wurde eine digitale Lernplattform genutzt, um die Schulungsinhalte effizient und flexibel zu verteilen. Diese Plattform gewährleistet, dass alle Mitarbeitenden – unabhängig von Schichtzeiten oder Arbeitsort – Zugang zu den Schulungen haben. Die Kombination dieser Maßnahmen führte zu einer signifikanten Steigerung der Effizienz und Nachhaltigkeit der Wissensvermittlung.
Ein zentrales Element der Lösung war die Entwicklung sogenannter Smart-Clips oder Lernnuggets. Diese kurzen, prägnanten Videos vermitteln Schlüsselwissen zu Themen wie Hygienemaßnahmen und Sicherheitsvorschriften auf anschauliche Weise. Die Inhalte sind so aufbereitet, dass sie leicht verständlich und ansprechend präsentiert werden.
Um den Zugang zu den Lerninhalten zu erleichtern, wurden QR-Codes an strategisch wichtigen Orten, wie beispielsweise an den Waschbecken, integriert. Mitarbeitende können diese Codes scannen und erhalten so direkt am Arbeitsplatz Zugang zu relevanten Informationen, wie etwa Anleitungen zum richtigen Händewaschen.
Darüber hinaus wurden Prüfungsfragen eingeführt, um den Lernerfolg zu evaluieren und zu sichern. Dieses Vorgehen ermöglicht eine kontinuierliche Erfolgskontrolle und trägt dazu bei, dass das Wissen langfristig im Gedächtnis der Mitarbeitenden verankert bleibt.
Schließlich wurde eine digitale Lernplattform genutzt, um die Schulungsinhalte effizient und flexibel zu verteilen. Diese Plattform gewährleistet, dass alle Mitarbeitenden – unabhängig von Schichtzeiten oder Arbeitsort – Zugang zu den Schulungen haben. Die Kombination dieser Maßnahmen führte zu einer signifikanten Steigerung der Effizienz und Nachhaltigkeit der Wissensvermittlung.
Das Ergebnis
Die Kohrener Landmolkerei hat mit den Smart-Clips eine nachhaltige Lösung gefunden, die Wissen jederzeit und überall zugänglich macht. Die Lerninhalte sind ansprechender und nachhaltiger, da sie das "Warum" hinter den Vorschriften klar aufzeigen.
- Effizienzgewinn: Der zeitliche Aufwand für Schulungen wurde auf ein Viertel reduziert.
- Nachhaltigkeit: Die Inhalte werden durch Wiederholungen (z. B. via QR-Codes) gefestigt.
- Prüfungen und Kontrolle: Erstmals ist eine systematische Erfolgskontrolle des Gelernten möglich.
- Multikulturelle Integration: Die KI ermöglicht schnelle und kostengünstige Übersetzungen, sodass alle Mitarbeitenden die Inhalte in ihrer Sprache verstehen können.
Das Best Practice zeigt, wie KI die Arbeitswelt revolutioniert, indem sie Prozesse effizienter gestaltet und das Erfahrungswissen einer multikulturellen Belegschaft sichert – ein Modell, das zukunftsweisend ist und auch kleine und mittelständische Unternehmen kosten- und ressourcensparend einsetzen können.
Kontakt:
Kohrener Landmolkerei GmbH
Theres Schröter
Qualitätsmanagerin
lerncenter@kohrener-landmolkerei.de
Kohrener Landmolkerei GmbH
Theres Schröter
Qualitätsmanagerin
lerncenter@kohrener-landmolkerei.de
Alter spielt keine Rolle – altersgemischte Teams als Erfolgsfaktor
Werkzeug Weber ist ein Familienbetrieb in der vierten Generation mit aktuell 26 Mitarbeitenden. Zum Leistungsportfolio gehören neben dem Handel innovative Serviceleistungen und komplette Werkstatteinrichtungen. Die Werkzeugmaschinenindustrie muss in wirtschaftlich schweren Zeiten kämpfen und gerade die kleinen und mittleren Unternehmen spüren den steigenden Fachkräftemangel deutlich. Vor diesen Herausforderungen stand Vanessa Weber, als sie das Unternehmen mit 22 Jahren von ihrem Vater übernahm.
Der erste Schritt
Als Geschäftsführerin von Werkzeug Weber setzt Vanessa Weber auf E-Commerce, ist offen für Innovationen und erschloss neue Geschäftsfelder. Auch in der Personalgewinnung und -entwicklung etablierte sie einen neuen Stil. Sie baute Hierarchien ab und überließ ihren Mitarbeitenden mehr Eigenverantwortung.
Eine vielfältige Belegschaft mit unterschiedlichen Talenten, Hintergründen und Erfahrungen liegt der jungen Geschäftsführerin am Herzen. Beim Thema Vielfalt klammert sie die Dimension Alter nicht aus. Im Gegenteil: Werkzeug Weber setzt auf eine altersdiverse wertschätzende Unternehmenskultur, die Rekrutierung jenseits der 50 und generationenübergreifende Teamarbeit befördert.
Role Models im Betrieb sind eine Mitarbeiterin, die mit 60 plus die Rolle der "Digitalministerin" ausfüllt und ein Mitarbeiter, der mit 70 plus "Geräuschexperte" mit hoher Sensibilität in der Anwendungstechnik ist. Erfolgreich gelebte Altersdiversität in der Mitarbeiterschaft bereiteten den Boden, um auch in der Rekrutierung keine Altersgrenzen gelten zu lassen.
Role Models im Betrieb sind eine Mitarbeiterin, die mit 60 plus die Rolle der "Digitalministerin" ausfüllt und ein Mitarbeiter, der mit 70 plus "Geräuschexperte" mit hoher Sensibilität in der Anwendungstechnik ist. Erfolgreich gelebte Altersdiversität in der Mitarbeiterschaft bereiteten den Boden, um auch in der Rekrutierung keine Altersgrenzen gelten zu lassen.
Die Lösungen
Kutscher unter Beweis. Auf einer Unternehmensveranstaltung wurde der 63-Jährige als Rhetorik-Meister vorgestellt – und quasi im Stehgreif von Vanessa Weber eingestellt.
Mit ihrem sicheren Gespür für Talente gab sie ihm die Chance, seine kreativen Ideen in ihr Unternehmen einzubringen. Patrick Kutscher entwickelte ein Konzept der Rhetorik als Stimm- und Stimmungs- sowie Haltungstraining, das inzwischen zur Gründung der Weber Akademie führte. Diese wendet sich mit wöchentlichen Sessions an Mitarbeitende und darüber hinaus an Kunden/-innen, um kommunikative Stärken zu fördern.
Doch auch Patric Weber zeigte mentale Flexibilität, als er sich durch Werkzeug Weber rekrutieren ließ. Für ihn als Unternehmer, Berater und Institutsgründer stellte der Wechsel in ein Angestelltenverhältnis eine besondere Herausforderung dar. Sich einzufügen und unterzuordnen, erfordert eine bewusste Auseinandersetzung. „Für mich persönlich hieß das, die Kapitänsmütze abzulegen und die Rolle eines Offiziers zu übernehmen“, sagt er und ergänzt: „Ausschlaggebend war, dass mir die Kapitänin Vanessa Weber von Beginn an Wertschätzung für meine Expertise und mein Urteil entgegenbrachte.“ Sie vertraute Patric Weber die Leitung der Weber Akademie sowie eine Vorstandsposition in der Vanessa Weber Stiftung an und überließ ihm damit viel Verantwortung und Gestaltungsfreiheit.
Regelmäßige intensive Besprechungen und das gemeinsame Definieren von Meilensteinen strukturieren die Zusammenarbeit. Das Erfolgsrezept ist gegenseitige Anerkennung und Wertschätzung, die Berücksichtigung aktueller Befindlichkeiten und die Bereitschaft, spontan Aufgaben zu übernehmen – also ein echtes Interesse am Gegenüber. Das stetige Bestreben, die Motive hinter Handlungen zu verstehen, stärkt die Kooperation.
Mit ihrem sicheren Gespür für Talente gab sie ihm die Chance, seine kreativen Ideen in ihr Unternehmen einzubringen. Patrick Kutscher entwickelte ein Konzept der Rhetorik als Stimm- und Stimmungs- sowie Haltungstraining, das inzwischen zur Gründung der Weber Akademie führte. Diese wendet sich mit wöchentlichen Sessions an Mitarbeitende und darüber hinaus an Kunden/-innen, um kommunikative Stärken zu fördern.
Doch auch Patric Weber zeigte mentale Flexibilität, als er sich durch Werkzeug Weber rekrutieren ließ. Für ihn als Unternehmer, Berater und Institutsgründer stellte der Wechsel in ein Angestelltenverhältnis eine besondere Herausforderung dar. Sich einzufügen und unterzuordnen, erfordert eine bewusste Auseinandersetzung. „Für mich persönlich hieß das, die Kapitänsmütze abzulegen und die Rolle eines Offiziers zu übernehmen“, sagt er und ergänzt: „Ausschlaggebend war, dass mir die Kapitänin Vanessa Weber von Beginn an Wertschätzung für meine Expertise und mein Urteil entgegenbrachte.“ Sie vertraute Patric Weber die Leitung der Weber Akademie sowie eine Vorstandsposition in der Vanessa Weber Stiftung an und überließ ihm damit viel Verantwortung und Gestaltungsfreiheit.
Regelmäßige intensive Besprechungen und das gemeinsame Definieren von Meilensteinen strukturieren die Zusammenarbeit. Das Erfolgsrezept ist gegenseitige Anerkennung und Wertschätzung, die Berücksichtigung aktueller Befindlichkeiten und die Bereitschaft, spontan Aufgaben zu übernehmen – also ein echtes Interesse am Gegenüber. Das stetige Bestreben, die Motive hinter Handlungen zu verstehen, stärkt die Kooperation.
Das Ergebnis
"Wir bei Weber sind eine tolle Mannschaft. Der Teamspirit ist ausgezeichnet und die Motivation ist hoch. Bei aller Professionalität kommt die ansteckend gute Laune nie zu kurz", beschreibt die Inhaberin Vanessa Weber das von ihr etablierte Betriebsklima. Ihre Aussagen bestätigen auch die zahlreichen Auszeichnungen, die das Unternehmen erhalten hat. So zählt Werkzeug Weber laut einer Studie von WORLD’S BEST EMPLOYERS 2023 zu den besten Arbeitgebern in Deutschland und erhielt den kununu TOP Company Award 2022.
Die Unternehmerin hat gute Erfahrungen mit der generationenverbindenden Zusammenarbeit gemacht. Berufserfahrene bringen ihr Wissen sowie neue Ideen ins Unternehmen ein. Die Einstellung erfahrener Talente wirke sich positiv auf die Unternehmensentwicklung aus. Vanessa Weber vergleicht das Erfahrungswissen Älterer mit einem 500-Euro-Schein, den man ja auch nicht zum Fenster hinauswerfe.
Die Unternehmerin hat gute Erfahrungen mit der generationenverbindenden Zusammenarbeit gemacht. Berufserfahrene bringen ihr Wissen sowie neue Ideen ins Unternehmen ein. Die Einstellung erfahrener Talente wirke sich positiv auf die Unternehmensentwicklung aus. Vanessa Weber vergleicht das Erfahrungswissen Älterer mit einem 500-Euro-Schein, den man ja auch nicht zum Fenster hinauswerfe.
