Im digitalen Erzählsalon am 27.10.2026 berichteten vier Erzählende aus verschiedenen Unternehmen in Form von Geschichten über ihre Erfahrungen mit psychologischer Sicherheit im Unternehmen, teilen ihre Erlebnisse mit den Zuhörenden und lernen die ergänzenden Sichtweisen der anderen kennen. Statt über psychologische Sicherheit abstrakt zu diskutieren, waren die Erzählenden eingeladen, wahre Episoden bzw. selbst Erlebtes zu erzählen. Die hohen Anmeldezahlen (80) zeigten, wie groß das Interesse ist, sich im Unternehmen sicher und zugehörig zu fühlen.
Einleitend stellten die Veranstalter, Susanne Sabisch-Schellhas vom Demographie Netzwerk Hamburg und Uta Sadowski-Lehmann vom Demographie Netzwerk Berlin-Brandenburg den Erzählsalon und weitere Veranstaltungen des Hamburger Netzwerkes vor.
Anschließend entwickelten die Erzählenden ihre persönliche Geschichte, ohne Unterbrechung und ohne Fragen der Zuhörenden. Die Übergänge zwischen den Erzählungen moderierte die Salonnière Uta Sadowski-Lehmann.
Vulnerable Gruppen brauchen psychologische Sicherheit
Den Anfang machte Susann Voß von der Iltis GmbH. Sie begleitet Menschen mit Unterstützungsbedarf in ihrem Arbeitsleben, um an einem Arbeitsplatz auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Ihre Geschichte handelte von der Gratwanderung zwischen dem Rückhalt, den sie ihren Schützlingen als Begleiterin bietet und deren Erwerb an Eigenständigkeit und Selbstvertrauen. Nachdem die Fixierung auf ihre Person in die Abhängigkeit führte, arbeitete sie daran, den Menschen so viel psychologische Sicherheit zu vermitteln, dass sie sich auch von anderen Teammitgliedern betreuen ließen. Für sie ist klar: „Menschen, denen ich vertraue, geben mir psychologische Sicherheit.“
Teams sind Kraftspender für psychologische Sicherheit
Die Geschichte von Dr. Leonie Koch spielte sich im Konzernumfeld ab, bei der OTTO GmbH & Co KGaA. Sie erlebte zu Beginn ihrer Karriere psychologische Sicherheit in einem sehr herausfordernden Team von starken Persönlichkeiten. Sie entschied sich zu bleiben und erlebte, dass Vertrauen aufgebaut werden konnte. Dazu trugen nicht zuletzt verschiedene Routinen bei, die das Team zusammenschweißten. Für Leonie bedeutet psychologische Sicherheit gegenseitige Unterstützung, Vertrauen und Zugehörigkeit. Aktuell beobachtet sie, dass Unternehmen gewachsenen Strukturen durch kontinuierliche Umstrukturierung zerstören und neue Teamzusammensetzungen Unsicherheit schaffen. Ihr Plädoyer lautet: „Gebt den Teams Zeit, sich zu entwickeln!“
Psychologische Sicherheit heißt: Gehört werden und sich öffnen dürfen
Hier knüpfte Anja Staschinski direkt mit ihrer Geschichte an. Als HR-Mitarbeiterin bei der Hellmann Worldwide Logistics coacht sie Kolleg:innen, zu der Frage, wie sie ihre berufliche Tätigkeit in den unterschiedlichen Phasen des Lebens gestalten. Sie ist Vertrauensperson und Ansprechpartnerin für alles, was die Mitarbeitenden bei der Arbeit belastet und schafft Räume für Entwicklung. Anja berichtete über ein Gespräch mit einer Führungskraft, die sich ihr erst nach einigem Zögern öffnete und ihre Ängste eingestand, eine falsche Entscheidung für ihr Team treffen zu müssen. Für Anja bedeutet psychologische Sicherheit, sich öffnen und Gefühle zeigen zu dürfen sowie Fehler und Ängste einzugestehen, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen. Sie sagt: „Es macht mich glücklich, Menschen diese Sicherheit bieten zu können.“
Psychologische Sicherheit muss die individuelle Ebene berücksichtigen
Daran schloss Martin Junge aus dem strategischen Gesundheitsmanagement bei der R+V mit der These an: „Psychologische Sicherheit hat auch eine individuelle Ebene, die schnell zerstört werden kann.“ Er machte seine Erkenntnis an zwei Erlebnissen fest. Als Berufseinsteiger wurde sein Selbstvertrauen durch Kritik seiner Vorgesetzten zunächst infrage gestellt, dann aber wieder durch ihr Lob aufgebaut. Konstruktive Kritik anzunehmen, war sein Learning aus dieser Erfahrung. Nachdem er sich im Unternehmen sicher und zugehörig fühlte, traf ihn ein anders Erlebnis umso stärker. Mit seinem Wunsch, die Arbeit an seine persönliche Lebenssituation als junger Vater anzupassen, stieß er bei seinen Vorgesetzten auf Unverständnis. Dieser Wertekonflikt führte dazu, dass er das Unternehmen verließ. Sein Fazit: „Mein Bedürfnis nach individueller Lebensgestaltung und die Anforderungen der Organisation waren unvereinbar.“
Psychologische Sicherheit wird zum Keyfaktor im Unternehmen
Angeregt durch die Erzählungen entwickelte sich ein lebendiger Austausch mit den Zuhörenden. Zunächst stand die Rolle der Führungskräfte im Fokus. Psychologische Sicherheit entsteht, wenn sie hinter ihren Mitarbeitenden stehen, auf deren individuelle Bedürfnisse eingehen und offen für Kritik sind. Bei der Auswahl von Führungskräften sollte auch auf deren empathische Kompetenzen geachtet und diese durch Schulungen gefördert werden.
Die Haltung der Führungskräfte ist entscheidend für psychologische Sicherheit, die zum Keyfaktor in einer instabilen Wirtschaftslage und neuen Herausforderungen, wie dem Umgang mit KI, werden könnte. Wer Mitarbeitende halten möchte und eine gute Unternehmensperformance erreichen will, ist gut beraten, diese Faktoren zu beachten. Erwiesenermaßen zeigen Teams, in denen psychologische Sicherheit gegeben ist, bessere Leistungen.