Future Skills waren beim Change Maker 50plus ein zentrales Thema. Neben digitalen und KI-Kompetenzen zeigte dieser Themenraum: Auch emotionale Intelligenz, Austausch und die Fähigkeit, voneinander zu lernen, gehören zu den entscheidenden Zukunftskompetenzen.

Die Deutsche Bank zeigte, wie sie Generationenmanagement seit vielen Jahren in ihre Personal- und Diversity-Arbeit integriert – unter anderem mit Tandem- und Mentoring-Formaten, digitalen Austauschformaten und einer internen Matching-Plattform nach dem Prinzip „Suche/Biete“. Mitarbeitende unterschiedlicher Generationen können sich dort zu Themen wie KI, Digitalisierung oder persönlichen Erfahrungswerten gezielt vernetzen.

Deutlich wurde: Lernen findet nicht nur in Trainings statt, sondern vor allem durch Austausch, soziales Lernen und praktische Erfahrung. Entscheidend dafür sind Verbindlichkeit, Wertschätzung, klare Erwartungen und eine konstruktive Fehlerkultur.

Auch in der Diskussion ging es darum, wie digitale Formate verbindlicher, hierarchiefreier und wirksamer gestaltet werden können.

Der zentrale Impuls: Future Skills entstehen nicht nur durch Technologie, sondern vor allem dort, wo Menschen Wissen, Erfahrung und Perspektiven miteinander teilen.

Alter prägt Erfahrungen, Perspektiven und Kompetenzen – und kann damit eine wertvolle Ressource für Zusammenarbeit, Lernen und nachhaltige Leistungsfähigkeit sein. Im interaktiven Themenraum zeigten Andrea Lemke und Bettina Reichart von der Lufthansa Group sowie Lucie Stecker vom Demographie Netzwerk e. V., wie wichtig es ist, Altersvielfalt im Arbeitsalltag bewusst sichtbar und besprechbar zu machen.

Auf Grundlage aktueller Forschung wurde beleuchtet, wie Altersstereotype entstehen, sich verfestigen und unsere Wahrnehmung und Zusammenarbeit beeinflussen können. Im Mittelpunkt stand die Frage, wie Unternehmen eine Kultur schaffen können, in der unterschiedliche Lebens- und Berufsphasen offen, wertschätzend und selbstverständlich thematisiert werden.

Vorgestellt wurde außerdem der Online-Selbstlernkurs „Beyond Age“, der im Rahmen des EU-Projekts „SNAW – Say No to Ageism in the Workplace“ entstanden ist. Am Beispiel der Lufthansa Group teilten die Referentinnen erste Erfahrungen, Herausforderungen und Lernfelder aus der Praxis.

Deutlich wurde: Ein offener Dialog über Alter und unterschiedliche Lebensphasen kann Verständnis, psychologische Sicherheit und Zusammenarbeit stärken.

Der zentrale Impuls: Altersvielfalt entfaltet ihr Potenzial dort, wo Unterschiede nicht tabuisiert, sondern als Ressource für Menschen, Teams und Organisationen genutzt werden.

Wie können Beschäftigte in den letzten zehn Berufsjahren länger gesund, motiviert und gut eingebunden im Unternehmen bleiben? Genau diese Frage stand im Themenraum zum Modellprojekt „ÜbergangsWeise“ beim Change Maker 50plus im Mittelpunkt.

Dr. Melanie Ebener von der Bergischen Universität Wuppertal, Oliver Mühlmann von der EDG Entsorgung Dortmund GmbH und Stefan Robiné von senior-expertise.com stellten erste Erkenntnisse aus der ersten Projektphase vor und gaben Einblicke in die Idee alter(n)ssensibler „Zukunftsgespräche“.

Ziel des Projekts ist ein praxistauglicher Leitfaden, der Unternehmen dabei unterstützt, mit Beschäftigten frühzeitig und wertschätzend über die letzte Phase des Erwerbslebens, Entwicklungsmöglichkeiten und den späteren Übergang in den Ruhestand ins Gespräch zu kommen. Besonderes Augenmerk liegt auf der Anwendbarkeit in kleinen und mittleren Unternehmen, mit denen das Instrument gemeinsam entwickelt wird.

Im Austausch wurde deutlich, dass die Erwartungen von Beschäftigten, Führungskräften und betrieblichen Interessenvertretungen durchaus unterschiedlich sein können. Diskutiert wurde deshalb auch, welche Rahmenbedingungen solche Gespräche brauchen, wo ihre Grenzen liegen und wie sie so gestaltet werden können, dass sie Orientierung geben, ohne vorschnell auf den Ruhestand festzulegen.

Der zentrale Impuls: Wer Beschäftigte 50plus langfristig binden und gesund im Unternehmen halten will, sollte nicht erst über den Abschied sprechen – sondern frühzeitig über Perspektiven, Entwicklung und die Gestaltung der nächsten Berufsjahre.

Erfahrung ist da. Leistungsfähigkeit auch. Was oft fehlt, sind die passenden Chancen.

Beim Change Maker 50plus zeigten Charlotte Schmithals von der HDI Group und Dirk Wagner von expensio, wie Unternehmen diese Lebens- und Berufsphase differenzierter in den Blick nehmen können.

Die HDI Group hat dazu eine umfangreiche Wissensbasis aufgebaut und bietet unter anderem zweitägige Seminare für Mitarbeitende 60+ an. Unter dem Titel „Wenn das Wochenende 7 Tage hat“ geht es darum, den Übergang in eine neue Lebensphase bewusst zu gestalten, neue Ziele zu entwickeln und die eigene Rolle nach dem Erwerbsleben zu reflektieren. Gleichzeitig bestehen Möglichkeiten zur Weiterarbeit ebenso wie Modelle der Altersteilzeit.

Dirk Wagner plädierte dafür, weniger in starren Alterskohorten und stärker in Entwicklungsphasen zu denken. Gerade in der Lebensmitte gehe es häufig auch um „innere Arbeit“: um Neuorientierung, Sinn, Selbstbild und die Frage, welche Rolle Arbeit künftig spielen soll. Führungskräfte und HR brauchen dafür eine Ansprache, die diese Veränderungen ernst nimmt und Entwicklung weiterhin ermöglicht.

Im Austausch wurde zugleich deutlich, dass individuelle Vorbereitung allein nicht reicht. Strukturelle Barrieren und Altersstereotype in Unternehmen können berufliche Perspektiven massiv begrenzen – selbst dann, wenn Beschäftigte motiviert und gut aufgestellt sind. Auch die Folgen fehlender Beschäftigungsperspektiven wurden thematisiert, etwa das Risiko von Altersarmut, insbesondere für Frauen.

Dabei geht es um mehr als Einkommen: Arbeit kann auch Würde, Zugehörigkeit und Selbstwirksamkeit bedeuten.

Der zentrale Impuls: Erfahrung wird dann zur Stärke, wenn Unternehmen Entwicklung ermöglichen, Altersbarrieren abbauen und Menschen 50plus nicht verwalten, sondern gezielt weiterdenken.

Erfahrung ist vorhanden. Die entscheidende Frage ist, ob Unternehmen sie konsequent nutzen.

Beim Change Maker 50plus diskutierten Clemens Meister, Achim Klaiber und Mark Lammers, wie Banken und Sparkassen Mitarbeitende 50plus strategisch einbinden können – zwischen Fachkräftesicherung, Digitalisierung und kulturellem Wandel.

Im Mittelpunkt stand die Frage, welche Rahmenbedingungen es braucht, damit erfahrene Beschäftigte ihre Expertise nicht nur erhalten, sondern sichtbar und wirksam einbringen können. Dabei ging es auch um den Mehrwert für Kundinnen und Kunden: Gerade in einer alternden Gesellschaft kann die Erfahrung der Belegschaft helfen, Bedürfnisse besser zu verstehen und Beziehungen langfristig zu gestalten.

Besonders deutlich wurde die Verantwortung von Sparkassen und der L-Bank, wirtschaftlichen Erfolg mit gesellschaftlichem Auftrag zu verbinden. Damit rückte auch die Frage in den Fokus, welche Ansätze sich auf andere Branchen übertragen lassen.

Im Austausch trafen Perspektiven aus Mitbestimmung und HR-Praxis aufeinander. Offen diskutiert wurden Chancen, aber auch strukturelle Herausforderungen bei der Gestaltung alternder Belegschaften.

Der zentrale Impuls: Erfahrung wird dann zur strategischen Ressource, wenn Unternehmen sie bewusst einbinden – für Beschäftigte, Kundinnen und Kunden und die Gesellschaft.

Was bringt Generationen wirklich zusammen? Nicht Programme allein, sondern persönliche Begegnung.

Beim Change Maker 50plus zeigten Thomas Bieler, Verbraucherschutzbeauftragter der ING-DiBa AG und engagiert im internen Netzwerk „Experienced 50+“, sowie Katharina Schäfer, Diversity Expert bei der ING-DiBa AG, wie generationenübergreifende Vernetzung praktisch gelingen kann.

Mit den internen Netzwerken YoungING und Experienced bringt die ING bereits Beschäftigte innerhalb unterschiedlicher Altersgruppen zusammen. Mit BuddyING wurde dieser Gedanke bewusst weitergeführt: Mitarbeitende verschiedener Generationen wurden gezielt miteinander vernetzt, um unkompliziert und möglichst langfristig in den persönlichen Austausch zu kommen.

Im Mittelpunkt stand dabei nicht nur der Wissenstransfer. Ebenso wichtig waren Perspektivwechsel, gegenseitiges Verständnis und der Abbau von Generationenklischees.

Der zentrale Impuls: Generationenzusammenarbeit entsteht nicht durch Programme allein, sondern durch echte Begegnung, Neugier und regelmäßigen Austausch auf Augenhöhe.

Wissen sichern ist gut. Wissen wirksam weitergeben ist besser.

Susanne Fleig von der Deutschen Telekom AG und Dr. Gundula Garbe von T-Systems International stellten in ihrem Themenraum eine Methodik vor, mit der sich die Erfolgswahrscheinlichkeit von generationenübergreifendem Wissenstransfer bereits im Vorfeld systematisch einschätzen lässt. Grundlage waren Erkenntnisse aus einer Best-Practice-Analyse der Deutschen Telekom und der Arbeit der Better Together: Intergenerational Community.

Im Mittelpunkt standen drei Faktoren: Empathie zwischen den Beteiligten, die Praxistauglichkeit der eingesetzten Methoden – einschließlich KI-Tools – und die Messbarkeit des wirtschaftlichen Nutzens. Daraus entstand eine Messmatrix, die Wissenstransfer nicht nur qualitativ beschreibt, sondern strukturiert bewertbar macht.

Die Teilnehmenden arbeiteten direkt mit der Methodik: Eine Matrix betrachtete die Verfügbarkeit und Business-Kritikalität von Wissen, eine zweite die Wirksamkeit unterschiedlicher Transfermethoden. Dabei wurden auch Teamdiversität und der Einsatz von KI berücksichtigt.

So wurde deutlich, dass erfolgreicher Wissenstransfer mehr braucht als Dokumentation oder klassische Schulungen. Entscheidend sind passende Formate, Vertrauen, Verbindlichkeit und Methoden, die zur konkreten Arbeitssituation passen.

Der zentrale Impuls: Nachhaltiger Wissenstransfer lässt sich gezielt vorbereiten – wenn Unternehmen Wissen, Menschen, Methoden und Wirkung gemeinsam betrachten.

„Wenn einer geht, sind viele betroffen.“

Mit diesem Satz brachte Angelika Gaßmann beim Change Maker 50plus auf den Punkt, warum der Übergang in den Ruhestand weit mehr ist als eine private Angelegenheit.

Gemeinsam mit Klaus Minten und Stefan Robiné rückte sie einen Abschnitt des Mitarbeiterlebenszyklus in den Fokus, der in vielen Unternehmen noch wenig gestaltet wird: den Abschied langjähriger Beschäftigter. Während Onboarding meist klar strukturiert ist, endet die Erwerbsphase häufig mit einem letzten Arbeitstag, einer Verabschiedung und wenigen administrativen Schritten.

Dabei ist der Übergang ein komplexer Prozess. Für die Gehenden geht es um Identität, Wertschätzung und die Frage, wer man ist, wenn die berufliche Rolle endet. Für Unternehmen geht es um Wissen, Beziehungen, Nachfolge und die Möglichkeit, Expertise auch nach dem formalen Ausscheiden weiter einzubinden.

Ein zentrales Thema war deshalb der Wissenstransfer: Menschen wollen nicht nur als Wissensspeicher genutzt werden. Wissenstransfer beginnt mit Beziehung und echter Wertschätzung. Gerade gutes Offboarding kann deshalb neue Formen der Zusammenarbeit auch über das Erwerbsleben hinaus ermöglichen.

Deutlich wurde zudem: Neben dem administrativen Prozess braucht es immer auch einen menschlichen Prozess. Wie ein Unternehmen mit dem Abschied langjähriger Mitarbeitender umgeht, sendet auch ein starkes Signal an diejenigen, die bleiben.

Der zentrale Impuls: Die Frage ist nicht, ob Menschen gehen – sondern wie. Gutes Offboarding ist Führungs-, Kultur- und Zukunftsaufgabe zugleich.

Was passiert, wenn Gen X und Gen Z nicht übereinander sprechen, sondern miteinander arbeiten?

Beim Change Maker 50plus stellten Nicole Schmutte und Sophie Loebjinski vom NDR das Generationen-Mentoring des Norddeutschen Rundfunks vor. Das Pilotprojekt war im November 2025 gestartet und sollte den intergenerationalen Austausch stärken, neue Kontakte schaffen und Beschäftigte dabei unterstützen, unterschiedliche Perspektiven im Arbeitsalltag besser zu verstehen.

Dafür entwickelte der NDR eine eigene digitale Mentoring-Plattform, über die generationenübergreifende Tandems anhand verschiedener Kategorien gematcht wurden. Nach sechs Monaten Pilotphase kamen die Tandems im Mai 2026 zu einer Auswertungs- und Vernetzungsveranstaltung zusammen, reflektierten ihre Zusammenarbeit und knüpften neue Kontakte über das eigene Tandem hinaus.

Besonders anschaulich wurde der Themenraum durch die persönliche Perspektive der beiden Referentinnen: Nicole Schmutte aus der Generation X hatte das Programm gemeinsam mit einem Kompetenzteam entwickelt und selbst daran teilgenommen. Sophie Loebjinski aus der Generation Z war ihre Tandempartnerin. Gemeinsam berichteten sie aus der Praxis und gaben Hinweise dazu, wie sich ein ähnliches Format auch in anderen Unternehmen aufsetzen lässt.

Der zentrale Impuls: Generationen-Mentoring schafft dann Mehrwert, wenn aus unterschiedlichen Erfahrungen echte Beziehungen entstehen und beide Seiten voneinander lernen.