„Warum dieser Change?“ „Was kommt auf mich zu?“ „Ich kann das nicht.“
Widerstand gegen Veränderung hat viele Gesichter. Doch oft steckt dahinter keine grundsätzliche Ablehnung, sondern ein konkreter Hinweis darauf, was gerade fehlt: Kommunikation, Orientierung, Befähigung oder Beteiligung. Wie Führung und HR solche Signale nutzen und Veränderung gemeinsam wirksam gestalten können, stand im Mittelpunkt des ddn-Forums „Führung & Change – Wie Führung Veränderung möglich macht“ am 8. September 2026.
Die zentrale Botschaft:
Widerstand ist kein Stoppschild. Er ist Information.
Den Praxisimpuls gab Dr. Denise Wolff, Teamlead People & Culture bei HANSAINVEST. Anhand eines mehrjährigen Veränderungsprozesses zeigte sie, was passiert, wenn unterschiedliche Unternehmenskulturen zusammenkommen – und was Menschen brauchen, um Veränderung tatsächlich mitzugehen.
Ihr Dreiklang für erfolgreichen Change: „Informieren, Dialog erzeugen und beteiligen.“
Denn Information allein schafft noch keine Veränderungsbereitschaft.
Dr. Denise Wolff zeigte, was Menschen brauchen, um Veränderung tatsächlich mitzugehen.
Foto: KWB
Mitarbeitende müssen verstehen, warum Veränderung notwendig ist, Fragen und Unsicherheiten einbringen können und die Möglichkeit erhalten, den Prozess mitzugestalten. Auch Widerstände werden damit zu wichtigen Hinweisen: Hinter „Warum dieser Change?“ kann ein Kommunikationsproblem stehen, hinter „Was kommt auf mich zu?“ fehlende Orientierung und hinter „Ich kann das nicht“ ein Bedarf an Qualifizierung.
Für Wolff ist HR deshalb weit mehr als organisatorische Begleitung. Instrumente wie Change Impact Analysen, Personalentwicklung als Change-Beratung, Change Agents und Führungskräfte-Reviews helfen dabei, Veränderung gezielt in die Organisation zu tragen.
Nicht nur über Change reden – Change machen
Im anschließenden Austausch diskutierten die Teilnehmenden über Herausforderungen und Erfolgsfaktoren betrieblicher Digitalisierung. Im Mittelpunkt standen insbesondere die Fragen, wie Ängste frühzeitig erkannt werden können, welche Rolle Führungskräfte im Veränderungsprozess spielen und wie Weiterbildung so gestaltet werden kann, dass alle Beschäftigten von der digitalen Transformation profitieren.
v.l.n.r. / Foto: KWB
Wie erfolgreicher Change in unterschiedlichen Unternehmenskulturen gelingen kann, diskutierten neben Dr. Denise Wolff des Weiteren Pietro Ferro, Leiter Recruiting bei der Hamburger Sparkasse, Ulrike Kock, Teamleiterin HR-Services bei der HIH Real Estate GmbH und Sylvia Schultz, Change & Transformation Managerin bei Körber Technologies GmbH.
Pietro Ferro brachte dabei die Perspektive eines Traditionsunternehmens ein, das sich zugleich kulturell und organisatorisch weiterentwickelt. Sein Verständnis von Führung in Veränderungsprozessen: „Orientierung geben, Vertrauen schaffen und gleichzeitig Verantwortung ermöglichen.“ Seine Haltung im Panel zeigte ganz klar: weniger theoretisieren, mehr machen. Veränderung müsse im Unternehmensalltag konkret werden – durch Entscheidungen, Ausprobieren und die Bereitschaft, neue Wege tatsächlich zu gehen.
Change Readiness lässt sich nicht verordnen
Der Austausch mit den Teilnehmenden machte deutlich: Veränderungsbereitschaft entsteht dort, wo Menschen Orientierung erhalten, beteiligt und für neue Anforderungen befähigt werden.
Führungskräfte spielen dabei eine Schlüsselrolle. Sie müssen nicht für jeden Schritt bereits die fertige Antwort kennen. Sylvia Schultz formuliert es so: „Veränderung beginnt für mich nicht mit dem nächsten Prozess, Tool oder Change-Projekt. Sie beginnt mit einem starken Warum. Mit Verantwortung. Mit Vertrauen.“
Genau hier setzt auch HR an: nicht als Verwalter des Change, sondern als Sparringspartner für Führung, Impulsgeber und Gestalter der notwendigen Rahmenbedingungen.
Veränderung ist Kulturarbeit
Das Fazit des Forums: Nachhaltiger Change ist immer auch Kulturwandel. Neue Prozesse und Strukturen allein reichen nicht. Veränderung wird wirksam, wenn Menschen verstehen, wohin die Reise geht, wenn sie beteiligt werden und Verantwortung übernehmen können. Oder auf die drei Kernpunkte des Nachmittags gebracht: Informieren. Dialog erzeugen. Beteiligen. Und dann: machen!