Gemeinsam mit Alicia Prahm von LichtBlick SE und Filip Bertzbach vom Dialoghaus Hamburg arbeitete Dr. Oliver Borszik beim 12. digitalen Forum Inklusion unter dem Titel "Die Inklusionsreise im Unternehmen beginnt mit Kennzahlen" wichtige Etappen und zentrale Handlungsfelder einer inklusiven Unternehmensentwicklung heraus. Rund 40 Teilnehmende nutzten die Gelegenheit, sich über die politischen und gesetzlichen Rahmenbedingungen und innovative Tools zu informieren und praktische Erfahrungen auszutauschen – mit dem Ziel, Inklusion messbar, lebendig und nachhaltig zu gestalten.

Er stellte fest, dass sich die Grundhaltung der Unternehmen in den letzten Jahren zunehmend professionalisiert hat. „Vielfalt wird heute bereits häufig als strategischer Erfolgsfaktor betrachtet“, berichtet er. „Dennoch bleiben Herausforderungen – insbesondere in Bezug auf barrierefreie Arbeitsumfelder, inklusive Personalstrategien und messbare Fortschritte.“

Ein Problem identifizierte Borszik in der unzureichenden Zielschärfe politischer Vorgaben: Der aktuelle Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD etwa benennt ambitionierte Vorhaben – wie den Umbau öffentlicher Gebäude bis 2035 oder den Aufbau eines Kompetenzzentrums für Leichte Sprache und Gebärdensprache – bleibt jedoch oft vage in der Umsetzung. Die fehlende Verbindlichkeit gegenüber der Privatwirtschaft merkte er kritisch an.

Filip Bertzbach vom Dialoghaus Hamburg stellte das von seiner Organisation gemeinsam mit MyAbility entwickelte Key Inclusion Assessment (KIA) vor. Das Tool dient Unternehmen zur Standortbestimmung, Zieldefinition und strategischen Steuerung ihrer Inklusionsmaßnahmen. „Ohne die Definition von Zielen“, so Bertzbach, „macht die Inklusionsreise keinen Sinn.“

Zugrunde liegen vier definierte Handlungsfelder der Inklusion:

1.    Bewusstsein und Kompetenz
2.    Barrierefreiheit
3.    Rekrutierung und Unterstützung
4.    Strategische Verankerung 

Der besondere Mehrwert von KIA liegt darin, dass es die zentralen Handlungsfelder mit konkreten Kennzahlen und Reifegraden verbindet. 

Bertzbach betonte: „Jedes Unternehmen startet seine Inklusionsreise an einem anderen Punkt. KIA liefert dabei Struktur und ermöglicht die Festlegung von Zielen.“ Das Tool ermögliche, Fortschritte transparent zu machen und die Wirkung von Maßnahmen systematisch zu evaluieren. Darüber hinaus bietet das Assessment Raum für qualitative Reflexionen und Erfahrungsberichte, was zu einem konstruktiven internen und externen Austausch beiträgt. 

Alicia Prahm, Program Lead Diversity & Inclusion bei LichtBlick SE, berichtete schließlich aus der Unternehmenspraxis. Dabei wurde deutlich: Inklusion beginnt oft mit der Ermittlung des Status Quo und Sichtbarmachung bestehender Hürden. „Wir haben festgestellt, dass wir ganz gute Einzelfalllösungen haben, aber das Framework besser aufgestellt sein könnte“, stellte sie fest.

LichtBlick nutzt das Key Inclusion Assessment seit 2024 zur systematischen Standortbestimmung. Bereits die Erhebung erster Kennzahlen habe intern wichtige Diskussionsprozesse angestoßen, so Prahm. „Wir wollen hier nicht stehen bleiben, sondern weitere Schritte gehen. Dabei starten wir mit den Must Do’s und setzen auch auf ‚Dominos‘, also inklusive Aktivitäten, die durch prioritär umgesetzte Maßnahmen als Dominoeffekt möglich gemacht werden.“ Mit den richtigen Instrumenten und einem offenen Dialog sei es möglich, Inklusion nachhaltig in der Unternehmenskultur zu verankern.

„Wir von den Elbe-Werkstätten sind offen für alle Unternehmen, die an einer Zusammenarbeit interessiert sind“, meldete sich Ulf Mauerhoff zu Wort und hakte nach: „Was ist der Grund dafür, dass Ihr bei Lichtblick auf dem Feld Recruiting noch nicht weitergekommen seid?“, so seine Nachfrage. Alicia Prahm erklärt: „Die Energiewirtschaft wird nicht von allen als einladender Sektor angesehen. Aber sicher haben wir auch einen Eigenanteil an der geringen Quote. Beim Recruiting herrscht häufig hoher Zeitdruck. Stellen müssen schnell besetzt werden, sodass meist keine Zeit bleibt, Neues auszuprobieren“, so Prahm. „Hier würde es sicher helfen, wenn inklusive Prozesse strukturell eingebunden wären.“

Im Austausch unter den Teilnehmenden wurde zunächst betont, dass das Thema Behinderung eine große Relevanz für Arbeitgebende hat. Schließlich habe jede 10. Person in Deutschland eine Schwerbehinderung. Es gehe bei Inklusion also um sehr viel mehr Mitarbeitende und Bewerber/-innen als häufig angenommen wird. „Unser Bild vom Leben und Arbeiten mit Behinderung ist nicht sehr vielfältig. Oft haben wir Stereotype Vorstellungen im Kopf, aber Aufklärung und Perspektivwechsel zeigen, dass sie oft nicht zutreffen“, so eine Teilnehmerin. 
Und häufig teilen Beschäftigte eine entstehende und nicht sichtbare Behinderung, Beeinträchtigung oder chronische Erkrankung aufgrund der Sorge, stigmatisiert zu werden, einfach nicht mit. Hier ist eine Haltung in den Unternehmen gefragt, die es ermöglicht, offener miteinander umgehen zu können.